tg-me.com/digital_assessment/996
Last Update:
📍Инициативность. Почему одни инициативные менеджеры успешны, а другие нет.
(Краткий обзор статьи Glaser, L., Stam, W., & Takeuchi, R. (2016). Managing the Risks of Proactivity: A Multilevel Study of Initiative and Performance in the Middle Management Context)
Кажется очевидным, что инициативные менеджеры должны работать лучше и быстрее расти в карьере. Но исследование 383 миддл-менеджеров показало: всё зависит от их склонности к риску и контекста.
Что изучали?
Исследователи проверяли, как личная инициатива (умение начинать, действовать и продвигать идеи без указаний сверху) связана с результативностью. Но не напрямую — а через призму склонности к риску и условий, в которых работает человек.
📊Вот что выяснилось:
🔜 В среднем — да, инициатива связана с более высокой оценкой эффективности (β = +0.13)
НО:
📉 У тех, кто склонен к риску, эта связь ослабляется (β = –0.16): они быстрее берутся за идеи, меньше просчитывают риски и чаще делают не то, что ожидает организация.
📉 Особенно заметно различие если у них много свободы (высокая автономия): тогда риск-ориентированные менеджеры действуют на своё усмотрение и часто «уходят в самоуправление».
📈 Зато если компания жёстко и понятно управляет результатами (транслирует амбициозные цели и дисциплину), инициатива даже у рисковых сотрудников даёт лучший результат. Сильная управленческая рамка помогает «усмирить» переоценку возможностей и встроить проактивность в реальные задачи.
👥 А как это связано с управленческим потенциалом?
Исследование отдельно показывает, что инициативные миддл-менеджеры:
1️⃣ занимают более высокие позиции во внутрикорпоративных рейтингах,
2️⃣ получают высшие оценки от внешних экспертов по управленческим компетенциям (в частности, по итогам оценки сторонней консалтинговой компании).
📍Авторы статьи подчёркивают: проактивность особенно ценится в управлении, если она встроена в дисциплину и цели компании. То есть лидерский потенциал проявляется не в активности как таковой, а в способности применять инициативу в нужное время, в нужной форме и с оглядкой на контекст.
📌 Вывод: поощрять инициативу — хорошо. Но по-настоящему результативной она становится, если учтены два фактора:
1️⃣ Склонность сотрудника к риску
2️⃣ Контекст управления: свобода + ясные ожидания, а не «тотальный карт-бланш».
Инициативность - одна из составляющих потенциала. И ЭКОПСИ оценивает ее в рамках теста оценки потенциала Potential in Focus (PiF). Подробнее про тест можно прочитать по этой ссылке.
А как устроено у вас? Ставьте реакции
👍 У наших топов и менеджеров высшего звена полная свобода действий
❤️ У нас поощряют инициативу, но есть и чёткие рамки
🗿 Никто не любит «неуемных», результат дают система и правила
Подробнее со обзором статьи можно ознакомиться на нашем сайте
#летнийпотенциал
