新·世界观察日志

整顿职场后，这些年轻人找不到工作了

事情在几天后终于明朗。所谓的“犯罪不良”记录其实是她跟前公司的劳动纠纷。几个月前，她被上家公司以表现不佳为由辞退并拒付赔偿金，她通过劳动仲裁才拿到了两个月工资补偿。

邹玉说，这段经历她并非有意隐瞒，她认为跟当前的工作内容无关，而且面试过程中也没有被问及。但就在仲裁记录被核实后不久，人事部门的同事正式发来辞退通知，“有过劳动仲裁记录的，公司有规定都不能要。”

邹玉从没想过那段经历会成为找工作的绊脚石。不是因为工作能力不足或存在道德瑕疵、而是因为维护自己的正当权益被否定，这让很多有类似经历的求职者感到委屈又无可奈何。

制造行业的珂珂也遇到了一样的难题。今年8月，她正在进行新工作洽谈的最后环节，几轮面试和体检都已经通过，offer也发到了邮箱，只剩最后的背景调查——这个环节由用人企业委托的第三方背调公司进行，没多久她就接到背调公司打来的电话，“你名下是不是有个诉讼？”当时珂珂和前司的劳动纠纷刚进行完一审。那家公司拖欠她两个月工资未发，后来又在毫无通知的情况下突然裁员，并以经营困难为由拒绝赔偿，无奈之下，珂珂联合被裁的30多位员工发起了集体诉讼。

那通电话之后，珂珂才隐约意识到，仲裁可能对自己的新工作有影响，她主动联络了HR告知。当时对方只是告诉她需要“内部报备一下”，但两天后，她便被通知offer撤销。

毫不夸张地说，劳动仲裁经历已经成为一个显著的求职“污点”，对一些求职者来说，它更像甩不掉的职场“案底”，伴随的影响可能是漫长且未知的。小七也是在一次背景调查后丢了眼看就要到手的offer，对方给出的拒绝理由是四年前的一份仲裁记录，那次劳动纠纷发生在她大学毕业后不久，也是因为欠薪。她觉得又惊讶又可笑，“不是他说，我都完全忘了这件事。”

作为仲裁的胜诉方，她把当年劳动纠纷的仲裁书、聊天记录、赔偿的转账记录通通找了出来，想跟HR解释原委，遗憾的是，它们没能帮她扭转结局。

红灯，这是背调机构给用人企业的一种风险警示，当针对候选人的调查内容以报告形式呈现给用人企业，其中绿、蓝、黄、红四种警示灯将被用来判定个人资料的真实程度，绿色表示无异常，蓝色轻微异常，黄色中度异常，红色严重异常。

职场对有仲裁记录的员工容忍度极低，在陈安所在的行业已经是公开的秘密。具体来说，陈安的日常工作主要是核查候选人资料，有两种常用的渠道，一方面调查员会通过访谈相关证明人，来核实候选人的工作履历和工作表现；另一种被称为客观数据验证，核实候选人的学历学位、职业资格证书，排查他们是否有诉讼、网贷等风险——这部分内容背调公司通常交给合作的数据商，如果劳动纠纷从仲裁庭走到法院程序，进入民事诉讼的范畴时，只需要输入候选人的一串身份证号码，就能从数据库中查到。两种调查方式互为补充，即便是通过庭前调解化解的劳动纠纷，也很难逃过调查员的追踪。只要仲裁过的候选人，陈安“一律打红灯。”当然他也指出，背调公司只做警示，最终决定权还是在企业方。

用卫盈盈的话说，这个举动的目的主要是筛掉“瞎搞事情”的员工。卫盈盈的公司实行全员背调，来来往往的背调档案里，她经常注意到一些存在连续仲裁记录的求职者。另外，“员工自己想离职，却通过一些非正常手段逼公司去把自己裁掉拿到这笔钱”，在卫盈盈的公司也不少见。因此，只有企业认定的合理仲裁诉求，例如讨要欠薪而维权，他们才会特批录用。

不同的公司有不同的标准，同样是互联网公司的HR张益全介绍了他们公司常采用的两种策略，如果查询到过往的仲裁记录——职级高的员工一律不予录用；基层员工的录用标准相对宽容，人事部门会和用人的业务部门沟通，隐性的劳动风险能不能接受？还要不要录用？“说白了就是这个员工是不是足够优秀，不然为什么要为他走特批程序？”

评估有仲裁记录的员工时，林玲所在的公司有一套近乎苛刻的招录标准。“除了拖欠工资达到数月，其他仲裁原因被采纳的都不多”，林玲说，“而且如果只是晚发了一两个月就仲裁公司，（候选人）肯定不会被考虑，被拖欠了半年左右的话，基本没问题”。另一类常见的仲裁原因，“讨要加班工资”也会被他们视为敏感，“除非我们自己公司对加班工资有很严格的把控，不然也会担心以后被员工用同样的理由仲裁”。

尽管评估细则上有所不同，但大部分HR的顾虑都是相似的，即为企业避险。张益全在人事领域从业十余年，曾供职于不同规模的公司，在他看来，不管是小型企业、还是体系完备的上市公司，都很难做到完全合规，遇到纠纷时，企业更倾向跟员工用沟通协商的方式解决，诉诸法律对公司的形象和利益都有损害。因此，有“前科”的员工往往意味着一种潜在风险。

公司对员工的透明度要求越来越高，背调越来越下沉和全员化，这是背调员陈安近年来的强烈感受。以前入职背调都是针对高管，现在很多小型公司的普通岗位，包括快递小哥、外卖员和滴滴司机等也需要背调。前不久他妻子刚生产完，他们请了一位住家月嫂，家政公司也把一份月嫂的背调报告摆在了他们夫妻俩面前。当前的就业环境也加剧了这种趋势。

多位HR提到，近年来随着就业环境越来越内卷，人才大量过剩，当一个岗位的候选人数众多，HR直接用有无仲裁记录为标准筛掉一批人，“很节省时间”。

找工作被歧视后，小七把自己的经历分享到了社交平台，引来很多相似经历的人的讨论。评论区里，她当年的仲裁决定也被网友戏称为“正义的回旋镖”，“迟早被砸中”。过去的决定无法改变，如果相似的事再发生在自己身上，小七说她大概率没勇气做出同样的选择了，“尽量规避（仲裁）吧”。

实务中更可能出现的是劳动者吃哑巴亏的情况，因为企业通常在背调后才会发放offer，拒绝求职者时可能也不会正式告知理由。入职后以仲裁记录本身为由解除的，如果公司的规章制度中有类似诚信规定，套用公司规章制度违反诚信原则来解约，员工获得支持的可能性也不高。取证难、代价高，大部分遭歧视的求职者几乎从一开始就放弃了维权。

在微信上收到正式被辞退的信息时，邹玉很久都没说话，只提出了一个要求，让公司开具解除劳动合同证明书。后来她得到了两天的工资作为赔偿，拿到的证明书上写着她“自愿离职”。

值得注意的是，很多背调机构获取信息的方式并非通过官方的公开渠道。背调员陈安透露，现在市场上的大部分背调公司都有专门合作的数据商，即便公开的查询渠道有些会隐去当事人的真实姓名，甚至当事人成功申请了不公开的仲裁案件，数据商们也能精准获取个人的诉讼信息。

颇具戏剧化的转折也发生在HR林玲身上。因为和公司产生了一些纠纷，林玲说自己被公司逼迫自行离职，并遭到“背调”威胁，“人事圈就这么大，到时候别人（背调）问就一句话的事”。“见识了无良企业恶心人的程度，我那些因为劳动仲裁记录不想用人的理论一瞬间破碎了。”林玲说。和公司僵持了一段时间，因为缺乏公司违法辞退的证据，也担心仲裁留下“污点”，她最终妥协自行离职。

日后在自己的职能范围内，“多从员工的角度考虑问题”，这是那段经历后林玲给自己的告诫。至于现在，她和几位“污点”求职者一样，更紧迫的任务都是，找到工作。

https://mp.weixin.qq.com/s/4JFCKhyfJAvY2alaceMELw

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整顿职场后，这些年轻人找不到工作了

事情在几天后终于明朗。所谓的“犯罪不良”记录其实是她跟前公司的劳动纠纷。几个月前，她被上家公司以表现不佳为由辞退并拒付赔偿金，她通过劳动仲裁才拿到了两个月工资补偿。

邹玉说，这段经历她并非有意隐瞒，她认为跟当前的工作内容无关，而且面试过程中也没有被问及。但就在仲裁记录被核实后不久，人事部门的同事正式发来辞退通知，“有过劳动仲裁记录的，公司有规定都不能要。”

邹玉从没想过那段经历会成为找工作的绊脚石。不是因为工作能力不足或存在道德瑕疵、而是因为维护自己的正当权益被否定，这让很多有类似经历的求职者感到委屈又无可奈何。

制造行业的珂珂也遇到了一样的难题。今年8月，她正在进行新工作洽谈的最后环节，几轮面试和体检都已经通过，offer也发到了邮箱，只剩最后的背景调查——这个环节由用人企业委托的第三方背调公司进行，没多久她就接到背调公司打来的电话，“你名下是不是有个诉讼？”当时珂珂和前司的劳动纠纷刚进行完一审。那家公司拖欠她两个月工资未发，后来又在毫无通知的情况下突然裁员，并以经营困难为由拒绝赔偿，无奈之下，珂珂联合被裁的30多位员工发起了集体诉讼。

那通电话之后，珂珂才隐约意识到，仲裁可能对自己的新工作有影响，她主动联络了HR告知。当时对方只是告诉她需要“内部报备一下”，但两天后，她便被通知offer撤销。

毫不夸张地说，劳动仲裁经历已经成为一个显著的求职“污点”，对一些求职者来说，它更像甩不掉的职场“案底”，伴随的影响可能是漫长且未知的。小七也是在一次背景调查后丢了眼看就要到手的offer，对方给出的拒绝理由是四年前的一份仲裁记录，那次劳动纠纷发生在她大学毕业后不久，也是因为欠薪。她觉得又惊讶又可笑，“不是他说，我都完全忘了这件事。”

作为仲裁的胜诉方，她把当年劳动纠纷的仲裁书、聊天记录、赔偿的转账记录通通找了出来，想跟HR解释原委，遗憾的是，它们没能帮她扭转结局。

红灯，这是背调机构给用人企业的一种风险警示，当针对候选人的调查内容以报告形式呈现给用人企业，其中绿、蓝、黄、红四种警示灯将被用来判定个人资料的真实程度，绿色表示无异常，蓝色轻微异常，黄色中度异常，红色严重异常。

职场对有仲裁记录的员工容忍度极低，在陈安所在的行业已经是公开的秘密。具体来说，陈安的日常工作主要是核查候选人资料，有两种常用的渠道，一方面调查员会通过访谈相关证明人，来核实候选人的工作履历和工作表现；另一种被称为客观数据验证，核实候选人的学历学位、职业资格证书，排查他们是否有诉讼、网贷等风险——这部分内容背调公司通常交给合作的数据商，如果劳动纠纷从仲裁庭走到法院程序，进入民事诉讼的范畴时，只需要输入候选人的一串身份证号码，就能从数据库中查到。两种调查方式互为补充，即便是通过庭前调解化解的劳动纠纷，也很难逃过调查员的追踪。只要仲裁过的候选人，陈安“一律打红灯。”当然他也指出，背调公司只做警示，最终决定权还是在企业方。

用卫盈盈的话说，这个举动的目的主要是筛掉“瞎搞事情”的员工。卫盈盈的公司实行全员背调，来来往往的背调档案里，她经常注意到一些存在连续仲裁记录的求职者。另外，“员工自己想离职，却通过一些非正常手段逼公司去把自己裁掉拿到这笔钱”，在卫盈盈的公司也不少见。因此，只有企业认定的合理仲裁诉求，例如讨要欠薪而维权，他们才会特批录用。

不同的公司有不同的标准，同样是互联网公司的HR张益全介绍了他们公司常采用的两种策略，如果查询到过往的仲裁记录——职级高的员工一律不予录用；基层员工的录用标准相对宽容，人事部门会和用人的业务部门沟通，隐性的劳动风险能不能接受？还要不要录用？“说白了就是这个员工是不是足够优秀，不然为什么要为他走特批程序？”

评估有仲裁记录的员工时，林玲所在的公司有一套近乎苛刻的招录标准。“除了拖欠工资达到数月，其他仲裁原因被采纳的都不多”，林玲说，“而且如果只是晚发了一两个月就仲裁公司，（候选人）肯定不会被考虑，被拖欠了半年左右的话，基本没问题”。另一类常见的仲裁原因，“讨要加班工资”也会被他们视为敏感，“除非我们自己公司对加班工资有很严格的把控，不然也会担心以后被员工用同样的理由仲裁”。

尽管评估细则上有所不同，但大部分HR的顾虑都是相似的，即为企业避险。张益全在人事领域从业十余年，曾供职于不同规模的公司，在他看来，不管是小型企业、还是体系完备的上市公司，都很难做到完全合规，遇到纠纷时，企业更倾向跟员工用沟通协商的方式解决，诉诸法律对公司的形象和利益都有损害。因此，有“前科”的员工往往意味着一种潜在风险。

公司对员工的透明度要求越来越高，背调越来越下沉和全员化，这是背调员陈安近年来的强烈感受。以前入职背调都是针对高管，现在很多小型公司的普通岗位，包括快递小哥、外卖员和滴滴司机等也需要背调。前不久他妻子刚生产完，他们请了一位住家月嫂，家政公司也把一份月嫂的背调报告摆在了他们夫妻俩面前。当前的就业环境也加剧了这种趋势。

多位HR提到，近年来随着就业环境越来越内卷，人才大量过剩，当一个岗位的候选人数众多，HR直接用有无仲裁记录为标准筛掉一批人，“很节省时间”。

找工作被歧视后，小七把自己的经历分享到了社交平台，引来很多相似经历的人的讨论。评论区里，她当年的仲裁决定也被网友戏称为“正义的回旋镖”，“迟早被砸中”。过去的决定无法改变，如果相似的事再发生在自己身上，小七说她大概率没勇气做出同样的选择了，“尽量规避（仲裁）吧”。

实务中更可能出现的是劳动者吃哑巴亏的情况，因为企业通常在背调后才会发放offer，拒绝求职者时可能也不会正式告知理由。入职后以仲裁记录本身为由解除的，如果公司的规章制度中有类似诚信规定，套用公司规章制度违反诚信原则来解约，员工获得支持的可能性也不高。取证难、代价高，大部分遭歧视的求职者几乎从一开始就放弃了维权。

在微信上收到正式被辞退的信息时，邹玉很久都没说话，只提出了一个要求，让公司开具解除劳动合同证明书。后来她得到了两天的工资作为赔偿，拿到的证明书上写着她“自愿离职”。

值得注意的是，很多背调机构获取信息的方式并非通过官方的公开渠道。背调员陈安透露，现在市场上的大部分背调公司都有专门合作的数据商，即便公开的查询渠道有些会隐去当事人的真实姓名，甚至当事人成功申请了不公开的仲裁案件，数据商们也能精准获取个人的诉讼信息。

颇具戏剧化的转折也发生在HR林玲身上。因为和公司产生了一些纠纷，林玲说自己被公司逼迫自行离职，并遭到“背调”威胁，“人事圈就这么大，到时候别人（背调）问就一句话的事”。“见识了无良企业恶心人的程度，我那些因为劳动仲裁记录不想用人的理论一瞬间破碎了。”林玲说。和公司僵持了一段时间，因为缺乏公司违法辞退的证据，也担心仲裁留下“污点”，她最终妥协自行离职。

日后在自己的职能范围内，“多从员工的角度考虑问题”，这是那段经历后林玲给自己的告诫。至于现在，她和几位“污点”求职者一样，更紧迫的任务都是，找到工作。

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BY 新·世界观察日志