🎞 احمق نباشیم! راه‌حل سریع و ساده برای پولدار شدن وجود ندارد

🔸این ویدیوی کوتاه از گفتگوی محمد جرجندی با ماهان تیموری (فروشنده پکیج‌های موفقیت مالی) را ببینید تا علت اصلی ثروتمند شدن رویاء فروشان ایرانی (فروشندگان پکیج های حوزه موفقیت و هوش مالی) را ساده‌تر درک کنید!

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ بررسی علل رشد و موفقیت جوامع و سازمان‌ها، از دیدگاه فلاسفه

🔸در مجموعه آثار افلاطون، گزارشی کوتاه از اوضاع ایران باستان به چشم می‌خورد، با هم نگاهی فلسفی و عقل‌مآبانه به آن می‌اندازیم:

🔹در دوران پادشاهی #کوروش که ایران راهی میان استبداد و آزادی در پیش گرفته بود، ایرانیان هم خود آزاد بودند و هم توانسته بودند اقوام بسیاری را تحت فرمان خود درآورند. حکمرانان زیردستان را تا اندازه‌ای آزاد گذاشته بودند و اصل برابری را رعایت می‌کردند سربازان فرماندهان خود را دوست داشتند و با رغبت و اشتیاق به میدان جنگ می‌رفتند. اگر در میان آنان مردی روشن بین بود که می‌توانست پیشنهادی عاقلانه بدهد پادشاه بر او حسد نمی‌برد و اَبرو در هم نمی‌کشید؛ بلکه او را در سخن گفتن آزاد می‌گذاشت و همه کسانی را که به او پندهای خردمندانه می‌دادند محترم می‌داشت. این آزادی و هم‌دلی و تبادل نظر سبب شده بود که کشور رشد کند و روز به روز آباد شود...

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ چگونه می‌توان در محیط کار با افراد غیرقابل‌تحمل همکاری موثر داشت؟

#Fastcompany

🔸شما می‌توانید دوستان خود را انتخاب کنید، اما معمولا انتخاب همکاران یک امر غیرممکن است. این احتمال وجود دارد که در طول کار خود با شخصی غیرقابل تحمل همکار شوید که از او متنفر باشید، در این زمان چگونه در #محیط_کار باید با او همکاری کنید؟

1⃣ قبول کنید که این موضوع مشکل شماست
این واقعیت که شما فرد دیگری را دوست ندارید، مشکل شماست نه دیگران. با این حال باید به این نکته مهم اشاره کرد که متنفر بودن با بی‌اعتمادی متفاوت است. تنها تا زمانی می‌توانید با افراد دیگر همکاری کنید که آن‌ها از حد خود عبور نکرده باشند یا قوانین محل کار نقض نشده باشد.

2⃣ دلایل تنفر خود را شناسایی کنید
متنفر بودن اصطلاح مبهمی است و دلایل مختلفی را می‌تواند به همراه داشته باشد. دلایل متنفر بودن از دیگران می‌تواند نحوه‌ رفتار، صحبت یا برخورد آن‌ها نسبت به دیگران باشد. برای مثال ممکن است متوجه شوید دلیل تنفر شما از فرد دیگری، دلخوری یا حسودی باشد. بنابراین در این شرایط باید واکنش‌های احساسی خود را مورد بررسی قرار دهید تا بتوانید آن‌ها را بهتر مدیریت کنید.

3⃣ اهمیت کار کردن با دیگران را مشخص کنید
برای اینکه با یکدیگر همکاری موفقیت‌آمیزی داشته باشید، دلایل اهمیت این همکاری را مشخص کنید. به عنوان مثال، ممکن است با همدیگر مشغول کار روی یک پروژه عالی‌رتبه باشید.
این موضوع به این معنا نیست که شما حتما باید دوست یکدیگر باشید. بلکه این روش به شما کمک می‌کند تا تنها برای تمرکز روی این کار به انجام این همکاری اقدام کنید.

4⃣ برنامه‌ای برای حرکت رو به جلو طراحی کنید
داشتن یک دلیل مشترک می‌تواند به شما کمک کند تا کارایی موثرتری با یکدیگر داشته باشید. همچنین داشتن مکالمه با یکدیگر می‌تواند باعث شود فرد مقابل صفات انسانی پیدا کند و به شما کمک می‌کند احساسات خود را از نو تنظیم کنید.

◀️ در نهایت، در مورد هیچ کس پیش‌ داوری نکنید. به یاد داشته باشید که دیگران برای انجام کار صحیح استخدام شده‌اند. در صورت نیاز با خود روی این مسئله فکر کنید. اگر تلاش نکنید، به جایی نخواهید رسید. در نهایت ممکن است با روابط کاری کارآمد مواجه شوید.

[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ آیا داشتن یک رئیس بد باعث می‌شود شما هم رئیس بدی باشید؟

#Harvard_business_review

🔸تحقیقات نشان می‌دهد که سوء‌استفاده مدیریتی می‌تواند سالانه به میلیون‌ها دلار ضرر شرکت‌ها در قالب کاهش بهره‌وری، افزایش نرخ گردش کارمندان و شکایت‌های قضایی بینجامد. تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که رفتار رهبران سازمان می‌تواند در سطح پایین‌تر سازمان بر رفتار و عمل کارمندان اثر بگذارد، اما با این حال نمی‌توان نتیجه گرفت مدیرانی که مورد آزار قرار گرفته‌اند، خود نیز به آزار کارمندان خود مبادرت ورزند.

🔹روانشناس آلبرت بندورا نظریه شناختی اجتماعی را مطرح کرد تا توضیح دهد رفتارها (از جمله رفتارهای آزاردهنده) از الگوها فراگرفته می‌شوند. نظر بندورا این است که برای یک مدل‌سازی موفق، مشاهده‌گر باید رفتار الگو را زیر نظر بگیرد، آن را به خاطر بسپارد و انگیزه پیروی از آن را داشته باشد.

🔹بندورا و همکارانش در یک تحقیق کلاسیک این تئوری را با مدل‌سازی رفتارهای خشن و غیرخشن در مورد کودکان مهد‌کودک دانشگاه استنفورد مورد بررسی قرار دادند. کودکانی که شاهد مدل بزرگسالان در پرتاب و ضرب و شتم با پتک و چکش بودند به وضوح دارای احتمال بیشتری برای انجام همان حرکات خشونت‌آمیز در مقایسه با کودکانی بودند که شاهد بازی بزرگسالان با اسباب‌بازی‌های بی‌سروصدا بوده‌اند.

🔹 تحقیقات دیگر نشان می‌دهند که بسیاری از افراد رفتارهایی را که مشاهده می‌کنند الگو قرار نمی‌دهند. دریافت چنین نتایج متضادی از تحقیقات نشان می‌دهد فرآیندهایی که سیکل بدرفتاری را متوقف می‌کنند خوب درک نشده‌اند. به همین خاطر ما تحقیقات خود را حول محور هویت و شناسایی آن پیش بردیم. چه وقت و چرا مدیرانی که مورد بدرفتاری قرار می‌گیرند رفتار خود را طوری تغییر می‌دهند که بدرفتاری کمتری داشته باشند و  رهبران با اخلاق‌تری باشند.

🔹ما چند تحقیق را در این راستا انجام دادیم. در یک آزمایش از ۲۸۸ شرکت‌کننده آنلاین خواستیم نقش سرپرست یک کافه را برعهده بگیرند. به آنها گفته شد کافه برنامه‌ای دارد که به پیشنهاد‌های کارمندان جایزه می‌دهد و کارمندان باید به مدیر خود برای بهبود بهره‌وری کافه پیشنهاد بدهند. در مورد برخی شرکت‌کننده‌ها مدیر عصبانی می‌شد و ایده آنها را در مقابل سرپرست‌های‌ دیگر تحقیر می‌کرد. برای برخی دیگر از شرکت‌کننده‌ها، مدیر ایده آنها را به  سادگی به رده بالا‌تر مدیریت ارسال می‌کرد. ما حتی کاری می‌کردیم که افراد از مدیر خود ناامید شوند. (مثلا از اینکه مثل او نیستند به خود افتخار کنند.)

🔹سپس به شرکت‌کننده‌ها این فرصت داده شد تا شیوه رهبری خود را امتحان کنند. در این سناریو یکی از کارمندان این شرکت‌کننده‌ها، به آنها یک ایمیل می‌فرستاد که در آن پیشنهادی برای ارتقای کافه داشت. آن کارمند خودش یک کارزار فیس‌بوکی برای تبلیغ راه می‌انداخت اما این تبلیغ دارای اشکالات تایپی و گرامری بود. آیا آن شرکت‌کننده (که اکنون نقش سرپرست دارد) از حسن‌نیت کارمند قدردانی می‌کند یا اجرای ضعیف عمل او را مورد سرزنش قرار می‌دهد؟

🔹بعد از بررسی پاسخ‌های شرکت‌کنندگان متوجه شدیم وقتی افراد از مدیر خود ناراضی هستند، آنهایی که بدرفتاری از طرف مدیر را تجربه کرده‌اند در مقایسه با آنها که هیچ بدرفتاری با آنها نشده رهبری اخلاق‌مدارانه‌تری از خود نشان دادند.

🔹به عبارت دیگر، رفتار سوء‌استفاده‌‌آمیز #مدیران و اینکه خودتان را متفاوت از او ببینید، باعث شد شرکت‌کننده‌ها با اخلاق‌تر از آنهایی باشند که هرگز از طرف رئیس خود مورد سوء رفتار قرار نگرفتند.

🔹برای آنکه بفهمیم آیا تحقیقات ما در دنیای واقعی هم نتیجه مشابه دارد، از ۵۰۰ کارمند و مدیرانشان که در سازمان‌ها و صنایع مختلف در هندوستان کار می‌کنند تحقیق کردیم. نتیجه این بود که در مجموع بدرفتاری از سوی مدیران به ۱۲ درصد افزایش در ناامیدی سرپرستان از آن شخص منتج شد. اما بیشترین میل به ناامید شدن در سرپرست‌هایی مشاهده شد که دارای هویت اخلاقی قوی بودند. در مقابل، وقتی سرپرست‌ها کمتر بر هویت اخلاقی خود تکیه داشتند، بدرفتاری از سوی مدیرانشان به ناامیدی عمده‌ای منجر نشد.

🔹نتایج به دست آمده این ایده را تقویت می‌کند که سرپرست‌هایی که مورد بدرفتاری قرار گرفته‌اند با زیردستان خود اخلاق‌مدارانه‌تر و با بدرفتاری کمتری رفتار کرده‌اند و علت آن است که این سرپرست‌ها از مدیران بدرفتار خود ناامید شده‌اند و اینکه احتمال وقوع این امر زمانی که سرپرست‌ها دارای هویت اخلاقی قوی هستند بیشتر می‌شود.

[رستاک]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ ۳ سطح برنامه‌ریزی

🔸دیوید کِرتز می‌نویسد: هر شرکتی برای موفقیت باید در سه سطح زیر برنامه‌ریزی کند:

1️⃣ سطح استراتژیک
یک برنامه استراتژیک توسط مدیران ارشد شرکت نوشته می‌شود و در آن اهداف و استراتژی‌های اصلی شرکت در زمینه‌های مختلف مثل بازاریابی، برندینگ، تبلیغات، منابع انسانی، تولید و غیره مشخص می‌شود.

🔹برنامه‌های استراتژیک معمولا بلندمدت هستند و در آنها علاوه بر اهداف و استراتژی‌های کلان شرکت، مواردی دیگری مثل بودجه اختصاص یافته به هر واحد شرکت یا هر برنامه نیز مشخص می‌شوند

2️⃣ سطح تاکتیکی
یک برنامه تاکتیکی توسط مدیران میانی و بر اساس برنامه استراتژیک مربوطه نوشته می‌شود و در آن تاکتیک‌ها و روش‌های رسیدن به اهداف مشخص شده توسط برنامه استراتژیک تعیین می‌گردد.

🔹برنامه‌های تاکتیکی معمولا میان‌مدت هستند و مثلا برای یک سال یا یک فصل نوشته می‌شوند و در آنها، اقدامات دقیق و زمان‌بندی شده برای اجرایی کردن برنامه‌های استراتژیک مشخص می‌گردند.

3️⃣ سطح عملیاتی
برنامه‌های عملیاتی توسط مدیران واحدهای عملیاتی و بعضی وقت‌ها توسط کارمندان مربوطه و بر اساس برنامه تاکتیکی مربوطه نوشته می‌شوند.

🔹برنامه‌های عملیاتی معمولا کوتاه‌مدت هستند و مثلا برای یک ماه یا حتی یک هفته نوشته می‌شوند و در آنها فعالیت‌های روزانه، هفتگی و ماهانه مشخص می‌گردندگ

🔹برای مثال، فرض کنید شرکتی می‌خواهد برنامه‌ریزی فروش انجام بدهد. در این حالت، سه سطح مذکور به صورت زیر خواهند بود:

▫️سطح استراتژیک: مدیران ارشد، اهداف فروش سالانه و استراتژی‌های اصلی فروش شرکت را مشخص می‌کنند.

▫️سطح تاکتیکی: مدیر فروش شرکت با در نظر گرفتن برنامه استراتژیک مشخص شده توسط مدیران ارشد، اهداف فروش هر فصل و تاکتیک‌های لازم برای اجرای استراتژی‌های اصلی را طراحی می‌کند.

▫️سطح عملیاتی: سرپرستان فروش شرکت با در نظر گرفتن برنامه تاکتیکی مشخص شده توسط مدیر فروش، اهداف فروش هر ماه و هفته و فعالیت‌های لازم برای اجرای تاکتیک‌های مدنظر مدیر فروش را طراحی و به فروشندگان ابلاغ می‌کنند.

[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ نکاتی در رابطه با تفویض اختیار به کارمندان

🔸اغلب مدیران برایشان آسان‌تر است که کاری را خودشان انجام دهند، تا اینکه مسئولیتش را به کسی دیگری واگذارند. اگر این مسئله در مورد شما صدق می کند، به پیشنهادهای زیر توجه کنید:

🔹مطمئن شوید افراد، اهدافی را که مسئول دست یافتن به آنها هستند را درک می کنند.

🔹برای هر هدف نتایج قابل سنجش تعیین کنید و عملکردهای قابل قبول و غیرقابل قبول را به بحث بگذارید.

🔹تفاوت بین مسئول دانستن افراد و مدیریت خود را بیاموزید. روی نتایج تمرکز کنید، نه روش انجام کارها...

🔹با اتکا به گزارش های منظم از پیشرفت ها، مطمئن شوید اهداف تحقق می یابند. اگر کارها به موقع آماده نمی شوند، دلیلش را بررسی کنید و از شخص بپرسید چطور می خواهد موقعیت را اصلاح کند.

🔹اگر اشتباه کوچکی رخ داد، به شخص تذکر دهید و از او بخواهید راهی پیدا کند تا به مسیر اصلی برگردد.

🔹اگر اشتباه بزرگی رخ داد، از شخص دعوت کنید تا در مورد آن با شما صحبت کند و برنامه ای طراحی کنید تا به مسیر درست برگردد.

🔹به جای اینکه کل وظیفه را از شخص بگیرید یا آن را به شخص دیگری واگذارید، به شخص مشاوره بدهید.

[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ نکات مهم در بهر‌گیری از اثر اعلام در بازاریابی و فروش

🔸اثر اعلام (Announcement effect)، به این اصل مهم اشاره دارد که اعلام یک خبر یا یک رخداد، پیش از وقوع آن، بیشتر از خود خبر یا رخداد، روی مخاطبان هدف اثر می‌گذارد.

🔹برای مثال، اعلام خبر «آغاز سفر تجاری به ماه تا ۵ سال آینده»، بیشتر از اعلام همین خبر پس از آغاز سفر و اعزام نخستین مسافران به ماه، روی مخاطبان هدف اثر می‌گذارد.

🔹این اصل دو کاربرد مهم در بازاریابی دارد:

1️⃣ خیلی از شرکت‌ها از اثر اعلام برای جلب توجه مشتریان هدف‌شان به عرضه یک محصول یا خدمت جدید در آینده استفاده می‌کنند. برای همین است که مثلا خیلی از شرکت‌های خودروسازی، قبل از عرضه مدل‌های جدید خودرو به بازار، از نمونه‌های اولیه آن رونمایی و خبر آن را منتشر می‌کنند.

2️⃣ بسیاری از شرکت‌ها از اثر اعلام برای هشدار به رقبای‌شان برای عدم سرمایه‌گذاری روی یک محصول یا خدمت جدید، استفاده می‌کنند. برای مثال، شرکتی اعلام می‌کند که در حوزه یخچال‌های فروشگاهی هوشمند سرمایه‌گذاری کرده و اولین نمونه آن را تا یک سال آینده به بازار عرضه می‌کند. این خبر به رقبای شرکت هشدار می‌دهد که در این حوزه سرمایه‌گذاری نکنند.

[مارکتینگ‌آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

🎞 فلاسفه به چه درد می‌خورند؟!

🔸در این ویدیو تشریح خواهیم کرد که چرا در اموری همچون مدیریت و رهبری سازمان‌ها و سرزمین‌ها به بررسی‌های فلسفی نیازمندیم.

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ ۶ سوالی که وقتی از تیم‌تان ناامید هستید، باید از خودتان بپرسید

🔸در ابتدا اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم درک می‌کنند که از آنها چه انتظاری دارید و نقش آنها چیست. ارتباط شفاف می‌تواند از بروز سوء تفاهم جلوگیری کند.

🔹نشریه هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان “شش سوالی که وقتی اعضای تیم‌تان اعصاب‌تان را خرد کرده‌اند، باید از خود بپرسید” ، راهبردهایی برای مقابله با موقعیت‌های اعصاب خردکن در هنگام کار با یک تیم را پیشنهاد می‌کند. نکات اصلی که این مقاله به آن اشاره دارد عبارتند از:

🔹قبل از هر چیز از خود بپرسید چه چیزی واقعا باعث ناراحتی من شده است؟ رفتارها یا اعمال خاص اعضای تیم را که باعث شده کاسه صبرتان لبریز شود، شناسایی کنید. رفتار اعضای مشکل‌دار تیم را و اینکه این رفتار چگونه بر شما و دیگر اعضا تأثیر می‌گذارد، با دقت مشخص کنید.

🔹بعد ببینید آیا شما کاری می‌کنید که باعث افزایش و گسترش مشکل در میان اعضای تیم می شود؟ رفتار خود را بررسی کنید و ببینید آیا ممکن است اقدامات شما باعث تشدید مساله شده باشد. آیا شما قادر هستید با افراد گروه بصورت واضح و صریح ارتباط برقرار کنید؟ آیا انتظارات مختلف شما از اعضای تیم‌تان با یکدیگر در تناقض نیست؟

🔹آیا انتظارات خود را از اعضای تیم‌تان به وضوح بیان می‌کنید؟ اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم درک می‌کنند که از آنها چه انتظاری دارید و نقش آنها چیست. ارتباط شفاف می‌تواند از بروز سوء تفاهم جلوگیری کند.

🔹آیا از افراد مناسبی در تیم خود استفاده می‌کنید؟ بررسی کنید که آیا اعضای تیم برای نقشی که به هریک محول کرده‌اید مناسب هستند یا خیر. آیا آنها قادر به انجام وظایفی که برعهده آنها گذاشته شده، هستند؟ آیا آنها مهارت و دانش لازم را دارند؟

🔹آیا منابع و حمایت لازم را برای تیم‌تان فراهم کرده‌اید؟ اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم منابع مورد نیاز خود را برای انجام مؤثر کارها در اختیار دارند. این می تواند شامل آموزش، تجهیزات و حمایت از سوی مدیریت باشد.

🔹وبالاخره بررسی کنید که برای بهبود وضعیت چه کار دیگری می‌توانید انجام دهید؟ هنگامی که دلایل نارضایتی خود را از تیم‌تان شناسایی کرده و رفتار خود را بررسی کردید، به این فکر کنید که چه کاری می‌توانید برای بهبود وضعیت انجام دهید. شاید با کمی حمایت بیشتر از اعضای تیم، برقراری ارتباط صریح‌تر با آنها، یا بازنگری در نقش‌ها و مسئولیت‌های افراد، اوضاع به سرعت بهتر شود.

[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ برای پیشرفت در کار لازم نیست حتما عوضی باشید!

🔸حین آماده شدن برای ورود به بازار کار یاد می‌گیریم معصومیت را کنار گذاشته و با چنگ و دندان وارد جنگی شویم که در آن همه مثل گرگ یکدیگر را تکه‌پاره کرده و تنها عوضی‌ها جان به سالم به در می‌برند. هرچند پوست کلفت شدن و قاطع بودن شاید سپر بدی نباشند اما این تصور که تنها خودم مهم هستم و بقیه به جهنم بروند، راه به جایی نخواهد برد.

🔹بر اساس مطالعه‌ای که در ژورنال «مقالات آکادمی ملی علوم ایالات متحده» منتشر شده افراد با شخصیت خصمانه، فریبکار و کنترل‌گر علی‌رغم بی‌توجهی به منافع دیگران نسبت به کسانی که در عین برتری‌طلبی، خوش مشرب و اجتماعی هستند، قدرت بیشتری به دست نمی‌آورند.
آنطور که «کامرون اندرسون»، محقق اصلی این مطالعه و استاد رفتار سازمانی «دانشگاه برکلی» می‌گوید باور عمومی درباره اینکه آدم‌های خوب همیشه دست خالی می‌مانند، صحت ندارد.

◀️ تاثیر شخصیت بر پیشرفت کاری
محققان برای یافتن پاسخ ۲ مطالعه را با فاصله ۱۴ سال انجام دادند. آنها در مرحله اول گرایش‌های شخصیتی دانشجویان آمریکایی را قبل از ورود به محیط کار ثبت کرده و ۱۴ سال بعد (در ۲۰۱۸) میزان قدرتی را که حین اشتغال پیدا کرده بودند، بررسی کردند.

🔹نتایج پژوهش حاکی از این بود که فارغ از جنسیت، سن، قومیت، فرهنگ کاری، زمینه فعالیت و معدل دوران تحصیل، افرادی که در دوران دانشگاه با انرژی و اجتماعی بوده و مهارت برقراری ارتباط مؤثر داشته‌اند، به نفوذ و قدرت بیشتری دست پیدا کرده‌اند که در حالی که افراد خودخواه، دارای روحیه تهاجمی و فریبکار شانس کمتری برای دستیابی به قدرت و نفوذ داشته‌اند.

🔹اندرسون می‌گوید: «یافته‌های ما نشان می‌دهد اگر افراد ناسازگار کمی رفتار بهتری داشته و با اطرافیان همکاری بیشتری داشتند، در رقابت با دیگران احتمالا در شرایط بهتری قرار می‌گرفتند.»
به باور وی روابط ضعیف قدرت را تهدید می‌کند چرا که همه برای رسیدن به سطوح بالا نیاز به متحدانی دارند و به ندرت افراد بدون داشتن مجموعه‌ای از همراهان و شبکه ارتباطی قوی به قدرت دست پیدا می‌کنند.

◀️ خبر خوب برای آدم‌ خوب‌ها
خبر بد این است که این پژوهش نشان می‌دهد عوضی بودن شانس افراد برای دستیابی به قدرت را کاملا از بین نمی‌برد، چرا که سازمان‌ها افراد ناسازگار را به اندازه افراد با رفتار دلپذیر در موقعیت‌های بالا به کار می‌گیرند. اندرسون در این زمینه می‌گوید: «این اصلا خوب نیست چرا که تحقیقات متعددپ نشان داده‌اند آن‌ها تا چه اندازه به عنوان رهبر تیم یا سازمان عملکرد مسمومی دارند.»

🔹با این وجود عوضی بودن مزیتی برای افراد در زمینه شغلی محسوب نمی‌شود. رفتار خوب با دیگران می‌تواند به نفع روابط شما و افزایش قدرتتان در محل کار باشد. اندرسون اضافه می‌کند:
«اگر روحیه بخشندگی را با مهارت ارتباط کلامی ترکیب کنید به گونه‌ای که هم به خودتان اهمیت داده و هم به دنبال انجام کارها باشید، به ترکیبی جادویی دست پیدا می‌کنید.»

[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ چگونه تشخیص بدهیم که آیا برندمان متفاوت از سایرین است؟

🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: مهم‌ترین هنر ما در برندسازی، متمایز و منحصر به فرد کردن برندمان است، چون زمانی که یک برند منحصر به فرد و از سایر برندها متمایز می‌شود، بیشتر از آنها در ذهن مشتریان هدفش حک می‌شود و در نتیجه، وقتی مشتری به محصولی مثل محصول ما نیاز پیدا می‌کند، ناخودآگاه یاد برندمان می‌افتد.

🔹از طرف دیگر، اگر برندمان نقطه تمایز معنادار و ارزشمندی از برندهای رقیب نداشته باشد، برای راضی کردن مشتریان به این که برند رقبا را کنار بگذارند و برند ما را بخرند، مجبور می‌شویم روی قیمت مانور بدهیم و به این ترتیب، به برندمان ضربه می‌زنیم.

🔹به همین دلیل است که متخصصان برندینگ معتقدند عمر برند شما به اندازه زمانی است که می‌توانید آن را از رقبایش متمایز نگه دارید. به بیان دیگر، وقتی نتوانید نقاط تمایز جدیدی به برندتان اضافه کنید، مرگ برندتان آغاز می‌شود.

🔹برای مثال، فروشگاه زنجیره‌ای سییِرز، زمانی رهبر بلامنازعه صنعت فروشگاه‌های زنجیره‌ای بود، اما با ظهور فروشگاه‌های زنجیره‌ای دیگر و افزایش شدت رقابت در این صنعت، به مشکل خورد چون نتوانست در مقایسه با رقبای تازه‌وارد، نقاط تمایز معنادار و ارزشمندی را برای مشتریانش خلق کند.

🔹به بیان دیگر، زمانی که رقبای تازه‌نفس وارد صنعت خرده‌فروشی شدند، سییِرز به اشتباه تصور کرد همچنان می‌تواند با اتکا به عواملی مثل کامل بودن سبد محصولات، ارائه تخفیف‌های مداوم و رفتار مودبانه کارمندان فروشگاه‌ها با مشتریان، خودش را از رقبا متمایز نگه دارد.

🔹اما چون فروشگاه‌های رقیب هم روی این موارد دست گذاشته بودند، پس سییِرز دیگر نمی‌توانست به امید این عوامل بنشیند و برندش را با کمک آنها از رقبا متمایز کند.

🔹به همین دلیل است که دنیا به قبرستان برندهایی تبدیل شده که زمانی رهبر بی‌همتای یک بازار بوده‌اند ولی چون نتوانسته‌اند نقاط تمایز جدیدی به برندشان اضافه کنند، به مرور دچار افول و در نهایت مرگ شده‌اند.

🔹این قانون، قانونی است که حتی یقه برندهای بزرگی مثل آی‌بی‌اِم را هم گرفته و این برند را که روزگاری رهبر قاطع بازار کامپیوترهای شخصی بود، به طور کلی از این صنعت حذف کرده است.

[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ کاسبی‌های عجیب!

🔸شرکتها روش های زیادی برای پول در آوردن دارند ولی برخی شرکتهای بزرگ با روشهای عجیب و غیرتصور همگانی کسب درآمد می کنند که تعدادی از آنها بشرح زیر است:

🔺مک دونالد: آنها بیشتر از اینکه از فروش همبرگر پول دربیاورند، از فروش «حق امتیاز» شعبه های خود کسب درآمد می کنند. امروزه مک دونالد، یکی از موفق ترین کمپانی های حوزه املاک به شمار می رود.

🔺تویوتا: زمانی بود که بخش فروش قطعات و تجاری تویوتا بیشتر از فروش خودروهایش درآمد عایدش می کرد. مثلا اتوموبیل های مسابقه ای MG، هزینه قطعاتشان از خود خودرو بیشتر بود.

🔺کمپانی Best Buy: که ظاهرا در حوزه فروش وسایل الکترونیکی فعالیت دارد، حاشیه سود بسیار کمی از این کار می برد. در عوض، عمده سود کمپانی از بخش مالی، گارانتی های طولانی مدت، بیمه، و تعمیرات حاصل می شود.

🔺شرکت های هواپیمایی ارزان قیمت: معمولاً از فروش بلیت، حتی زیان هم می کنند. ولی با استفاده از فروش غذا در هواپیما، هزینه حمل چمدان اضافه، و سیستم رزرو صندلی کسب درآمد می کنند.

🔺آمازون: از فروش کتابخوان های کیندل، سود بسیار کمی دارد. سود اصلی اش از فروش «محتوا» برای کیندل هاست که خود آمازون، اصلی ترین فروشنده ی آن است.

[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

🕯 تا زمانی که سعی نکنید کاری فراتر از  آنچه قبلا در آن مهارت پیدا کرده‌اید، انجام دهید، هرگز رشد نخواهید کرد.

👤 رالف والدو امرسون
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ تلاقی تعامل، مدیریت عملکرد و سودآوری
✍🏻جنیفر شیوان؛ می ۲۰۲۴

🔸آیا می‌دانید که تعامل کارکنان کلید سودآوری است؟ در دنیای امروز، بسیاری از شرکت ها برای حفظ سودآوری خود با حداقل نیروی انسانی کار می کنند. اما این تصور غلطی است! بخش منابع انسانی و تعامل کارکنان نقشی حیاتی در عملکرد مالی یک سازمان ایفا می کنند.

🔹در این مقاله، نشان خواهیم داد که چگونه با ایجاد فرآیندهای مناسب و سرمایه گذاری در تعامل کارکنان، می توانید به سودآوری بیشتر دست پیدا کنید.

📜 مقاله تلاقی #تعامل، #مدیریت عملکرد و #سودآوری را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ راه‌هایی برای خوشایندکردن شنبه ها

🔸تصور کنید ساعت ۶ یا ۷ صبح شنبه است و زنگ هشدار تلفن همراهتان به صدا درمی‌آید. در چنین شرایطی به چه چیزی فکر می‌کنید؟ احتمالا فکر بلندشدن از خواب و روبه‌روشدن با همه کارهایی که به شنبه موکول کرده‌اید، باعث اضطرابتان می‌شود. در چنین شرایطی، حتی ممکن است به مرخصی‌گرفتن هم فکر کنید اما این راه‌حل درست نیست. برای خوشایندکردن شنبه‌ها باید به فکر راه‌حلی بهتر باشید.

🔺جمعه‌شب زود بخوابید
جمعه‌شب زود خوابیدن و خواب کامل شبانه می‌تواند به شما کمک کند صبح شنبه خسته و بی‌حال نباشید.

🔺جلسات سنگین و پراسترس را به صبح شنبه موکول نکنید
اگر می‌توانید برنامه‌های صبح شنبه را طوری تنظیم کنید که بتوانید این روز را راحت‌تر شروع کنید. بیشتر ما در روزهای شنبه با حداکثر توان خود کار نمی‌کنیم. بنابراین بهتر است جلسات فشرده و پراسترس را برای اواخر روز یا روزهای دیگر هفته برنامه‌ریزی کنیم.

🔺روز جمعه، خود را برای شنبه آماده کنید
زمان اندکی از روز جمعه خود را صرف آماده‌شدن برای شنبه کنید. این‌طوری بهتر برنامه‌ریزی می‌کنید. نیازی نیست که روز جمعه وقت زیادی صرف کنید. همین که ۱۰ تا ۱۵ دقیقه از بعدازظهر جمعه برای مرتب‌کردن وسایل و برنامه‌ریزی وقت بگذارید هم تفاوت اوضاع شنبه صبح را کاملا احساس خواهید کرد.

🔺به فکر درمان حرفه‌ای اضطرابتان باشید
کمی وقت بگذارید و به این فکر کنید که چرا شنبه‌ها برای شما به‌معنای ترس یا احساسات منفی هستند. بعضی از چیزهایی که ممکن است باعث استرس و اضطراب بیجا در محل کار شوند عبارت‌اند از: رئیس زورگو، محیط کار سمی، حجم کاری طاقت‌فرسا.
شاید با بررسی موقعیت خود در محل کار به این نتیجه برسید که در شغلتان تجدیدنظر کنید و سراغ گزینه‌های شغلی بهتر بروید. هیچ‌وقت نباید احساس کنید که مجبور به تحمل موقعیتی بد هستید. اگر هم همیشه دچار استرس و اضطراب می‌شوید، بهتر است درباره مشکل خود با روان‌درمانگری حرفه‌ای صحبت کنید.

🔺برنامه آخر هفته را متعادل کنید
برای اینکه روز جمعه برای استراحت وقت کافی داشته باشید، کارهایی را که معمولا به جمعه موکول می‌کنید، سایر روزهای هفته انجام بدهید. در طول هفته، ساعت‌هایی را به امور خانه یا معاشرت با دوستان اختصاص بدهید. این‌گونه روز جمعه را بیشتر صرف استراحت می‌کنید و مجبور نیستید کارهای عقب‌افتاده را انجام بدهید.

🔺جمعه‌ها به‌جای کمیت بر کیفیت تمرکز کنید
در تعطیلات آخر هفته، خود را گرفتار مشغله‌های گوناگون نکنید. اگر شنبه‌ها احساس می‌کنید که خسته و کلافه‌اید، احتمالا برنامه آخر هفته درستی نداشته‌اید. برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های آخر هفته، آنچه را برایتان اهمیت بیشتری دارد در اولویت بگذارید.

🔺به شنبه به‌عنوان شروعی دوباره نگاه کنید
به‌جای اینکه با دلواپسی به شنبه نزدیک شوید،ک این روز را به‌عنوان شروعی دوباره در نظر بگیرید. شنبه می‌تواند فرصتی برای انجام‌دادن کارهای جدید و شروعی دوباره باشد.

🔺روز خود را با مدیتیشن شروع کنید
مدیتیشن راهی مؤثر برای شروع بهتر صبح شنبه است. طبق تحقیقات، مدیتیشن عملکرد مغز را بهبود می‌بخشد و ذهنیت شما را مثبت می‌کند.

🔺به سر و وضع خود برسید
روزهای شنبه سعی کنید خوش‌تیپ شوید. لباسی به رنگ روشن بپوشید یا پوشیدن لباس موردعلاقه‌تان را امتحان کنید تا کمی شادتر شوید. به سر و وضع خود رسیدن طوری که انگار قرار است به دیدن شخص خاصی برویم، می‌تواند به ما احساس مثبت‌تر و اعتمادبه‌نفس بیشتری بدهد.

🔺صبحانه‌ای سالم بخورید
برای خود یک صبحانه سالم و مغذی آماده کنید. صبحانه‌ای خوب که موردعلاقه‌تان باشد، به بهبود خلق‌وخو و افزایش انرژی شما در طول روز کمک می‌کند.

🔺برای یک کار جالب برنامه‌ریزی کنید
صرف ناهاری خوشمزه، ملاقات با دوستی بعد از ساعت کاری یا حتی تماشای سریال یا برنامه موردعلاقه خود قبل از خواب می‌تواند به شما احساس بهتری بدهد.

[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ تبدیل توانایی به مزیت رقابتی

🔸اسوند هولنسن می‌نویسد: هر کسب و کاری برای موفقیت در بازار به یک مزیت رقابتی نیاز دارد. زمانی می‌توانیم به مزیت رقابتی قابل توجهی دست پیدا کنیم که بتوانیم مهارت‌ها و منابع‌مان را به خوبی بشناسیم و به‌کار بگیریم.

🔹در این مسیر باید به این نکته مهم دقت کنیم که همه مهارت‌ها و منابع‌مان از نظر اهمیت و تاثیر بر موفقیت‌مان در بازار، یکسان نیستند و در نتیجه، نباید تصور کنیم باید تمام مهارت‌ها و منابع‌مان را به مزیت رقابتی تبدیل کنیم.

🔹بر این اساس، می‌توانیم بگوییم مهم‌ترین چالش هر مدیر ارشدی، شناسایی مهم‌ترین و خاص‌ترین توانایی و منبع کسب و کارش و تبدیل آنها به یک مزیت رقابتی پایدار و اثرگذار است.

🔹ما به فرایند شناسایی مهم‌ترین توانایی و منبع یک کسب و کار به یک مزیت رقابتی، اصطلاحا بازاریابی مبتنی بر منابع (Resource based marketing) می‌گوییم.

🔹در این رویکرد، منظورمان از منابع، مواردی مثل دانش فنی، دارایی فیزیکی و دارایی معنوی و هر عامل دیگری است که باعث برتری ما بر رقبایمان می‌شود.

🔹بر این اساس، می‌توانیم بگوییم هر شرکتی برای موفقیت در بازار باید روی کسب، ارتقاء و به‌روزرسانی این شش منبع خلق مزیت رقابتی تمرکز کند: منابع تکنولوژیکی؛ منابع مالی؛ منابع فیزیکی؛ منابع انسانی؛ منابع سازمانی؛ و در نهایت، اعتبار سازمانی.

🔹بعد از فهرست کردن منابع در اختیارمان، باید با کمک این پنج آزمون، منابع کلیدی‌مان را شناسایی کنیم:

1️⃣ آزمون برتری رقابتی
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که منابع ما در مقایسه با رقبایمان، چقدر بهتر و منحصر به فردتر هستند و به ما کمک می‌کنند تا خودمان را از رقبایمان متمایز کنیم.

2️⃣ آزمون تقلید
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که رقبا چقدر راحت می‌توانند به منابعی مشابه منابع کلیدی ما دست پیدا کنند و در نتیجه، برتری رقابتی‌مان را از بین ببرند.

3️⃣ آزمون دوام
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که برای چه مدت می‌توانیم روی منابع کلیدی‌ کنونی‌مان حساب کنیم؟ به عبارت دیگر، هر چقدر منابع کلیدی‌مان دیرتر از مُد افتاده بشوند، در آزمون دوام موفق‌تر خواهند بود.

4️⃣ آزمون تناسب
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که منابع کلیدی‌مان چقدر با نیازهای مشتریان و شرایط شرکت هم‌خوانی و تطابق دارند.

5️⃣ آزمون جایگزین‌پذیری
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که جایگزین کردن منابع کنونی و قدیمی‌مان با منابع جدید، چقدر ساده و امکان‌پذیر است.

[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ چگونه رزومه خود را برای مشاغل مدیریتی آماده و اصلاح نماییم

🔸برای تصاحب مشاغل خاص مدیریتی، می‌بایست با رزومه ای قدرتمند، تخصص و دستاوردهای خود را به کارفرمایان نشان دهید و در میان انبوه متقاضیان، خود را متمایز کنید.

📜 مقاله آماده‌سازی #رزومه برای مشاغل #مدیریتی را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.

🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ فرهنگ‌سازترین ابزار مدیران

🔸در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن "مدیریت عملکرد کارکنان" را ندارد.

🔹معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد.

🔹سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد.

🔹ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت و بعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. "

🔹با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.

🔹در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد. اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم، هیچ ابزاری قوی تر از ارزیابی عملکرد کارکنان نداریم.

🔹معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند.

[گاهنامه مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub

⭕️ ۳۷ رفتار و عادت اشتباه در محیط کار که همکارانتان را کلافه می‌کند!
#Coburgbanks

🔸دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخن‌چینی درباره همکاران از نمونه‌ رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را می‌آزاریم.

🔹در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی می‌کنیم. باشد که هیچ‌کدام از‌ این عادت‌ها در ما نباشند!

◽️از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده می‌کنید!
◽️با صدای بلند با تلفن حرف می‌زنید!
◽️به تماس‌های تلفنتان پاسخ نمی‌دهید!
◽️صدای یاد‌آورها و پیام‌های گوشی‌تان قطع نمی‌شود!
◽️به حریم شخصی دیگران تجاوز می‌کنید.  بیش‌ازحد نزدیک‌شدن، لمس‌کردن، شوخی‌های نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
◽️مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله می‌کنید!
◽️شایعه‌پراکنی می‌کنید و آنچه را دیده و شنیده‌اید با چاشنی‌های اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
◽️از پشت خنجر می‌زنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان می‌گذارید.
◽️میزتان همیشه به‌هم‌ریخته است.
◽️غذایتان را پخش‌وپلا می‌کنید!
◽️آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم می‌ریزید!
◽️از سرویس‌بهداشتی، درست استفاده نمی‌کنید!
◽️دیر به جلسات می‌‌آیید.
◽️دیر به سر کار می‌‌آیید.
◽️زمان ناهار را کش می‌دهید!
متلک می‌پرانید!
◽️ایمیل‌های حاوی بدگویی به رئیس ریا همکاران‌تان ارسال می‌کنید!
◽️صدای موسیقی‌تان خیلی بلند است!
◽️هنگام گوش‌کردن به موزیک هم‌خوانی می‌کنید.
◽️مدام به دستان یا پایتان ضربه می‌زنید و حواس بقیه را پرت می‌کنید.
◽️صدای خنده‌هایتان آزاردهنده است.
◽️با صدای بلند غذا می‌خورید!
◽️فین‌فین می‌کنید!
◽️غذاهای بودار سر کار می‌آورید!
◽️لباستان بو می‌دهد و دوش‌نگرفته به سرکار می‌روید.
◽️در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده می‌کنید.
◽️خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش می‌کنید.
◽️خوراکی‌های دیگران را از یخچال مشترک برمی‌دارید!
◽️مدام از همکاران پول قرض می‌کنید.
◽️هنگام بیماری سر کار حاضر می‌شوید!
◽️کفش‌تان را درمی‌آورید و پایتان بو می‌دهد!
◽️سؤالاتی می‌پرسید که جوابشان در اینترنت هست!
◽️مدام سؤال می‌پرسید!
◽️مدام درباره شغلتان غر می‌زنید!
◽️درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر می‌زنید!
◽️راجع‌به اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر می‌زنید!
◽️پیش رئیس خودشیرینی می‌کنید!

[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران  @Managersclub

⭕️ چگونه با کسی که دوستش داریم، مذاکره کنیم؟

🔸لیگ تامپسون در کتاب «۵۳ اصل مذاکره» می‌نویسد: مذاکره با کسی که دوستش دارید، احترام زیادی برای او قائلید، یا مدتی طولانی است با او در ارتباط هستید، برخلاف آن چه به نظر می‌رسد، چندان ساده نیست.

🔹به همین دلیل است که هنگام مذاکره با همسر، خویشان و دوستان، بیشتر در معرض مصالحه نادرست قرار می‌گیریم یا آنها را در معرض مصالحه نادرست قرار می‌دهیم.

🔹مصالحه نادرست وقتی است که طرفین به تصور خود، بخش از خواسته‌های خود را به نفع دیگری قربانی می‌کنند به این امید که در نهایت، نتیجه‌ای برد-برد حاصل شود.

🔹به همین دلیل است که هنگام مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، باید گذشته، حال و آینده را در نظر بگیریم و به صورت اصولی مذاکره کنیم نه احساسی.

🔹در حقیقت، بزرگ‌ترین خطر در مذاکره با چنین افرادی این است که معمولا احساسات‌مان به شدت دخیل می‌شوند و در نتیجه، به نوعی مذاکره می‌کنیم که در نهایت نتیجه آن باخت-باخت می‌شود..

🔹این نوع نتیجه‌گیری در مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، از آنجایی احتمالش بیشتر می‌شود که با این گونه افراد معمولا پس از بروز تعارض، مذاکره می‌کنیم.

🔹تعارض در مذاکره در سه شرایط زیر به وجود می‌آید:

1️⃣ زمانی که انسان‌ها احساس می‌کنند در مورد برخی از منابع کمیاب، با دیگران رقابت دارند. مثلا زمانی را در نظر بگیرید که با همسرتان بر سر این موضوع که امروز صبح، چه کسی با خودرو به محل کارش برود و چه کسی با مترو، بحث می‌کنید.

2️⃣ زمانی که اهداف انسان‌ها با یکدیگر متضاد است. مثلا همسرتان می‌گوید برای تعطیلات سال جدید به شمال بروید و شما می‌گویید به جنوب بروید.

3️⃣ زمانی که فرایندهای مدنظر انسان‌ها با یکدیگر متفاوت است. مثلا بحث‌ و جدل‌تان با همسرتان در مورد شیوه تربیت فرزندتان را به خاطر بیاورید.

🔹بر این اساس، مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، بسیار متفاوت از یک مذاکره تجاری است، چون اصولا در مذاکره تجاری، یک نوع منفعت به دست می‌آوریم ولی در مذاکره با افرادی که دوست‌شان داریم، باید تعارض ناشی از کمبود منابع، اهداف متضاد یا فرایندهای متفاوت را حل و فصل کنیم.

🔹بدیهی است که در چنین شرایطی، یا خودمان باید از مواضع‌مان کوتاه بیاییم یا طرف مقابل‌مان را راضی کنیم از منافعش کوتاه بیاید. در هر دو صورت، یکی از طرفین احساس می‌کند مذاکره را باخته است.

[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران  @Managersclub