⭕️ نکات مهم در بهر‌گیری از اثر اعلام در بازاریابی و فروش
🔸اثر اعلام (Announcement effect)، به این اصل مهم اشاره دارد که اعلام یک خبر یا یک رخداد، پیش از وقوع آن، بیشتر از خود خبر یا رخداد، روی مخاطبان هدف اثر می‌گذارد.
🔹برای مثال، اعلام خبر «آغاز سفر تجاری به ماه تا ۵ سال آینده»، بیشتر از اعلام همین خبر پس از آغاز سفر و اعزام نخستین مسافران به ماه، روی مخاطبان هدف اثر می‌گذارد.
🔹این اصل دو کاربرد مهم در بازاریابی دارد:
1️⃣ خیلی از شرکتها از اثر اعلام برای جلب توجه مشتریان هدف‌شان به عرضه یک محصول یا خدمت جدید در آینده استفاده می‌کنند. برای همین است که مثلا خیلی از شرکتهای خودروسازی، قبل از عرضه مدل‌های جدید خودرو به بازار، از نمونه‌های اولیه آن رونمایی و خبر آن را منتشر می‌کنند.
2️⃣ بسیاری از شرکتها از اثر اعلام برای هشدار به رقبای‌شان برای عدم سرمایه‌گذاری روی یک محصول یا خدمت جدید، استفاده می‌کنند. برای مثال، شرکتی اعلام می‌کند که در حوزه یخچال‌های فروشگاهی هوشمند سرمایه‌گذاری کرده و اولین نمونه آن را تا یک سال آینده به بازار عرضه می‌کند. این خبر به رقبای شرکت هشدار می‌دهد که در این حوزه سرمایه‌گذاری نکنند.
[مارکتینگ‌آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸اثر اعلام (Announcement effect)، به این اصل مهم اشاره دارد که اعلام یک خبر یا یک رخداد، پیش از وقوع آن، بیشتر از خود خبر یا رخداد، روی مخاطبان هدف اثر می‌گذارد.
🔹برای مثال، اعلام خبر «آغاز سفر تجاری به ماه تا ۵ سال آینده»، بیشتر از اعلام همین خبر پس از آغاز سفر و اعزام نخستین مسافران به ماه، روی مخاطبان هدف اثر می‌گذارد.
🔹این اصل دو کاربرد مهم در بازاریابی دارد:
1️⃣ خیلی از شرکتها از اثر اعلام برای جلب توجه مشتریان هدف‌شان به عرضه یک محصول یا خدمت جدید در آینده استفاده می‌کنند. برای همین است که مثلا خیلی از شرکتهای خودروسازی، قبل از عرضه مدل‌های جدید خودرو به بازار، از نمونه‌های اولیه آن رونمایی و خبر آن را منتشر می‌کنند.
2️⃣ بسیاری از شرکتها از اثر اعلام برای هشدار به رقبای‌شان برای عدم سرمایه‌گذاری روی یک محصول یا خدمت جدید، استفاده می‌کنند. برای مثال، شرکتی اعلام می‌کند که در حوزه یخچال‌های فروشگاهی هوشمند سرمایه‌گذاری کرده و اولین نمونه آن را تا یک سال آینده به بازار عرضه می‌کند. این خبر به رقبای شرکت هشدار می‌دهد که در این حوزه سرمایه‌گذاری نکنند.
[مارکتینگ‌آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎞 فلاسفه به چه درد می‌خورند؟!
🔸در این ویدیو تشریح خواهیم کرد که چرا در اموری همچون مدیریت و رهبری سازمان‌ها و سرزمین‌ها به بررسی‌های فلسفی نیازمندیم.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸در این ویدیو تشریح خواهیم کرد که چرا در اموری همچون مدیریت و رهبری سازمان‌ها و سرزمین‌ها به بررسی‌های فلسفی نیازمندیم.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ ۶ سوالی که وقتی از تیم‌تان ناامید هستید، باید از خودتان بپرسید
🔸در ابتدا اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم درک می‌کنند که از آنها چه انتظاری دارید و نقش آنها چیست. ارتباط شفاف می‌تواند از بروز سوء تفاهم جلوگیری کند.
🔹نشریه هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان “شش سوالی که وقتی اعضای تیم‌تان اعصاب‌تان را خرد کرده‌اند، باید از خود بپرسید” ، راهبردهایی برای مقابله با موقعیت‌های اعصاب خردکن در هنگام کار با یک تیم را پیشنهاد می‌کند. نکات اصلی که این مقاله به آن اشاره دارد عبارتند از:
🔹قبل از هر چیز از خود بپرسید چه چیزی واقعا باعث ناراحتی من شده است؟ رفتارها یا اعمال خاص اعضای تیم را که باعث شده کاسه صبرتان لبریز شود، شناسایی کنید. رفتار اعضای مشکل‌دار تیم را و اینکه این رفتار چگونه بر شما و دیگر اعضا تأثیر می‌گذارد، با دقت مشخص کنید.
🔹بعد ببینید آیا شما کاری می‌کنید که باعث افزایش و گسترش مشکل در میان اعضای تیم می شود؟ رفتار خود را بررسی کنید و ببینید آیا ممکن است اقدامات شما باعث تشدید مساله شده باشد. آیا شما قادر هستید با افراد گروه بصورت واضح و صریح ارتباط برقرار کنید؟ آیا انتظارات مختلف شما از اعضای تیم‌تان با یکدیگر در تناقض نیست؟
🔹آیا انتظارات خود را از اعضای تیم‌تان به وضوح بیان می‌کنید؟ اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم درک می‌کنند که از آنها چه انتظاری دارید و نقش آنها چیست. ارتباط شفاف می‌تواند از بروز سوء تفاهم جلوگیری کند.
🔹آیا از افراد مناسبی در تیم خود استفاده می‌کنید؟ بررسی کنید که آیا اعضای تیم برای نقشی که به هریک محول کرده‌اید مناسب هستند یا خیر. آیا آنها قادر به انجام وظایفی که برعهده آنها گذاشته شده، هستند؟ آیا آنها مهارت و دانش لازم را دارند؟
🔹آیا منابع و حمایت لازم را برای تیم‌تان فراهم کرده‌اید؟ اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم منابع مورد نیاز خود را برای انجام مؤثر کارها در اختیار دارند. این می تواند شامل آموزش، تجهیزات و حمایت از سوی مدیریت باشد.
🔹وبالاخره بررسی کنید که برای بهبود وضعیت چه کار دیگری میتوانید انجام دهید؟ هنگامی که دلایل نارضایتی خود را از تیم‌تان شناسایی کرده و رفتار خود را بررسی کردید، به این فکر کنید که چه کاری میتوانید برای بهبود وضعیت انجام دهید. شاید با کمی حمایت بیشتر از اعضای تیم، برقراری ارتباط صریح‌تر با آنها، یا بازنگری در نقش‌ها و مسئولیت‌های افراد، اوضاع به سرعت بهتر شود.
[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸در ابتدا اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم درک می‌کنند که از آنها چه انتظاری دارید و نقش آنها چیست. ارتباط شفاف می‌تواند از بروز سوء تفاهم جلوگیری کند.
🔹نشریه هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان “شش سوالی که وقتی اعضای تیم‌تان اعصاب‌تان را خرد کرده‌اند، باید از خود بپرسید” ، راهبردهایی برای مقابله با موقعیت‌های اعصاب خردکن در هنگام کار با یک تیم را پیشنهاد می‌کند. نکات اصلی که این مقاله به آن اشاره دارد عبارتند از:
🔹قبل از هر چیز از خود بپرسید چه چیزی واقعا باعث ناراحتی من شده است؟ رفتارها یا اعمال خاص اعضای تیم را که باعث شده کاسه صبرتان لبریز شود، شناسایی کنید. رفتار اعضای مشکل‌دار تیم را و اینکه این رفتار چگونه بر شما و دیگر اعضا تأثیر می‌گذارد، با دقت مشخص کنید.
🔹بعد ببینید آیا شما کاری می‌کنید که باعث افزایش و گسترش مشکل در میان اعضای تیم می شود؟ رفتار خود را بررسی کنید و ببینید آیا ممکن است اقدامات شما باعث تشدید مساله شده باشد. آیا شما قادر هستید با افراد گروه بصورت واضح و صریح ارتباط برقرار کنید؟ آیا انتظارات مختلف شما از اعضای تیم‌تان با یکدیگر در تناقض نیست؟
🔹آیا انتظارات خود را از اعضای تیم‌تان به وضوح بیان می‌کنید؟ اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم درک می‌کنند که از آنها چه انتظاری دارید و نقش آنها چیست. ارتباط شفاف می‌تواند از بروز سوء تفاهم جلوگیری کند.
🔹آیا از افراد مناسبی در تیم خود استفاده می‌کنید؟ بررسی کنید که آیا اعضای تیم برای نقشی که به هریک محول کرده‌اید مناسب هستند یا خیر. آیا آنها قادر به انجام وظایفی که برعهده آنها گذاشته شده، هستند؟ آیا آنها مهارت و دانش لازم را دارند؟
🔹آیا منابع و حمایت لازم را برای تیم‌تان فراهم کرده‌اید؟ اطمینان حاصل کنید که اعضای تیم منابع مورد نیاز خود را برای انجام مؤثر کارها در اختیار دارند. این می تواند شامل آموزش، تجهیزات و حمایت از سوی مدیریت باشد.
🔹وبالاخره بررسی کنید که برای بهبود وضعیت چه کار دیگری میتوانید انجام دهید؟ هنگامی که دلایل نارضایتی خود را از تیم‌تان شناسایی کرده و رفتار خود را بررسی کردید، به این فکر کنید که چه کاری میتوانید برای بهبود وضعیت انجام دهید. شاید با کمی حمایت بیشتر از اعضای تیم، برقراری ارتباط صریح‌تر با آنها، یا بازنگری در نقش‌ها و مسئولیت‌های افراد، اوضاع به سرعت بهتر شود.
[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ برای پیشرفت در کار لازم نیست حتما عوضی باشید!
🔸حین آماده شدن برای ورود به بازار کار یاد می‌گیریم معصومیت را کنار گذاشته و با چنگ و دندان وارد جنگی شویم که در آن همه مثل گرگ یکدیگر را تکه‌پاره کرده و تنها عوضی‌ها جان به سالم به در می‌برند. هرچند پوست کلفت شدن و قاطع بودن شاید سپر بدی نباشند اما این تصور که تنها خودم مهم هستم و بقیه به جهنم بروند، راه به جایی نخواهد برد.
🔹بر اساس مطالعه‌ای که در ژورنال «مقالات آکادمی ملی علوم ایالات متحده» منتشر شده افراد با شخصیت خصمانه، فریبکار و کنترل‌گر علی‌رغم بی‌توجهی به منافع دیگران نسبت به کسانی که در عین برتری‌طلبی، خوش مشرب و اجتماعی هستند، قدرت بیشتری به دست نمی‌آورند.
آنطور که «کامرون اندرسون»، محقق اصلی این مطالعه و استاد رفتار سازمانی «دانشگاه برکلی» می‌گوید باور عمومی درباره اینکه آدم‌های خوب همیشه دست خالی می‌مانند، صحت ندارد.
◀️ تاثیر شخصیت بر پیشرفت کاری
محققان برای یافتن پاسخ ۲ مطالعه را با فاصله ۱۴ سال انجام دادند. آنها در مرحله اول گرایش‌های شخصیتی دانشجویان آمریکایی را قبل از ورود به محیط کار ثبت کرده و ۱۴ سال بعد (در ۲۰۱۸) میزان قدرتی را که حین اشتغال پیدا کرده بودند، بررسی کردند.
🔹نتایج پژوهش حاکی از این بود که فارغ از جنسیت، سن، قومیت، فرهنگ کاری، زمینه فعالیت و معدل دوران تحصیل، افرادی که در دوران دانشگاه با انرژی و اجتماعی بوده و مهارت برقراری ارتباط مؤثر داشته‌اند، به نفوذ و قدرت بیشتری دست پیدا کرده‌اند که در حالی که افراد خودخواه، دارای روحیه تهاجمی و فریبکار شانس کمتری برای دستیابی به قدرت و نفوذ داشته‌اند.
🔹اندرسون می‌گوید: «یافته‌های ما نشان می‌دهد اگر افراد ناسازگار کمی رفتار بهتری داشته و با اطرافیان همکاری بیشتری داشتند، در رقابت با دیگران احتمالا در شرایط بهتری قرار می‌گرفتند.»
به باور وی روابط ضعیف قدرت را تهدید می‌کند چرا که همه برای رسیدن به سطوح بالا نیاز به متحدانی دارند و به ندرت افراد بدون داشتن مجموعه‌ای از همراهان و شبکه ارتباطی قوی به قدرت دست پیدا می‌کنند.
◀️ خبر خوب برای آدم خوب‌ها
خبر بد این است که این پژوهش نشان می‌دهد عوضی بودن شانس افراد برای دستیابی به قدرت را کاملا از بین نمی‌برد، چرا که سازمان‌ها افراد ناسازگار را به اندازه افراد با رفتار دلپذیر در موقعیت‌های بالا به کار می‌گیرند. اندرسون در این زمینه می‌گوید: «این اصلا خوب نیست چرا که تحقیقات متعددپ نشان داده‌اند آنها تا چه اندازه به عنوان رهبر تیم یا سازمان عملکرد مسمومی دارند.»
🔹با این وجود عوضی بودن مزیتی برای افراد در زمینه شغلی محسوب نمی‌شود. رفتار خوب با دیگران می‌تواند به نفع روابط شما و افزایش قدرتتان در محل کار باشد. اندرسون اضافه می‌کند:
«اگر روحیه بخشندگی را با مهارت ارتباط کلامی ترکیب کنید به گونه‌ای که هم به خودتان اهمیت داده و هم به دنبال انجام کارها باشید، به ترکیبی جادویی دست پیدا می‌کنید.»
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸حین آماده شدن برای ورود به بازار کار یاد می‌گیریم معصومیت را کنار گذاشته و با چنگ و دندان وارد جنگی شویم که در آن همه مثل گرگ یکدیگر را تکه‌پاره کرده و تنها عوضی‌ها جان به سالم به در می‌برند. هرچند پوست کلفت شدن و قاطع بودن شاید سپر بدی نباشند اما این تصور که تنها خودم مهم هستم و بقیه به جهنم بروند، راه به جایی نخواهد برد.
🔹بر اساس مطالعه‌ای که در ژورنال «مقالات آکادمی ملی علوم ایالات متحده» منتشر شده افراد با شخصیت خصمانه، فریبکار و کنترل‌گر علی‌رغم بی‌توجهی به منافع دیگران نسبت به کسانی که در عین برتری‌طلبی، خوش مشرب و اجتماعی هستند، قدرت بیشتری به دست نمی‌آورند.
آنطور که «کامرون اندرسون»، محقق اصلی این مطالعه و استاد رفتار سازمانی «دانشگاه برکلی» می‌گوید باور عمومی درباره اینکه آدم‌های خوب همیشه دست خالی می‌مانند، صحت ندارد.
◀️ تاثیر شخصیت بر پیشرفت کاری
محققان برای یافتن پاسخ ۲ مطالعه را با فاصله ۱۴ سال انجام دادند. آنها در مرحله اول گرایش‌های شخصیتی دانشجویان آمریکایی را قبل از ورود به محیط کار ثبت کرده و ۱۴ سال بعد (در ۲۰۱۸) میزان قدرتی را که حین اشتغال پیدا کرده بودند، بررسی کردند.
🔹نتایج پژوهش حاکی از این بود که فارغ از جنسیت، سن، قومیت، فرهنگ کاری، زمینه فعالیت و معدل دوران تحصیل، افرادی که در دوران دانشگاه با انرژی و اجتماعی بوده و مهارت برقراری ارتباط مؤثر داشته‌اند، به نفوذ و قدرت بیشتری دست پیدا کرده‌اند که در حالی که افراد خودخواه، دارای روحیه تهاجمی و فریبکار شانس کمتری برای دستیابی به قدرت و نفوذ داشته‌اند.
🔹اندرسون می‌گوید: «یافته‌های ما نشان می‌دهد اگر افراد ناسازگار کمی رفتار بهتری داشته و با اطرافیان همکاری بیشتری داشتند، در رقابت با دیگران احتمالا در شرایط بهتری قرار می‌گرفتند.»
به باور وی روابط ضعیف قدرت را تهدید می‌کند چرا که همه برای رسیدن به سطوح بالا نیاز به متحدانی دارند و به ندرت افراد بدون داشتن مجموعه‌ای از همراهان و شبکه ارتباطی قوی به قدرت دست پیدا می‌کنند.
◀️ خبر خوب برای آدم خوب‌ها
خبر بد این است که این پژوهش نشان می‌دهد عوضی بودن شانس افراد برای دستیابی به قدرت را کاملا از بین نمی‌برد، چرا که سازمان‌ها افراد ناسازگار را به اندازه افراد با رفتار دلپذیر در موقعیت‌های بالا به کار می‌گیرند. اندرسون در این زمینه می‌گوید: «این اصلا خوب نیست چرا که تحقیقات متعددپ نشان داده‌اند آنها تا چه اندازه به عنوان رهبر تیم یا سازمان عملکرد مسمومی دارند.»
🔹با این وجود عوضی بودن مزیتی برای افراد در زمینه شغلی محسوب نمی‌شود. رفتار خوب با دیگران می‌تواند به نفع روابط شما و افزایش قدرتتان در محل کار باشد. اندرسون اضافه می‌کند:
«اگر روحیه بخشندگی را با مهارت ارتباط کلامی ترکیب کنید به گونه‌ای که هم به خودتان اهمیت داده و هم به دنبال انجام کارها باشید، به ترکیبی جادویی دست پیدا می‌کنید.»
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چگونه تشخیص بدهیم که آیا برندمان متفاوت از سایرین است؟
🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: مهم‌ترین هنر ما در برندسازی، متمایز و منحصر به فرد کردن برندمان است، چون زمانی که یک برند منحصر به فرد و از سایر برندها متمایز می‌شود، بیشتر از آنها در ذهن مشتریان هدفش حک می‌شود و در نتیجه، وقتی مشتری به محصولی مثل محصول ما نیاز پیدا می‌کند، ناخودآگاه یاد برندمان می‌افتد.
🔹از طرف دیگر، اگر برندمان نقطه تمایز معنادار و ارزشمندی از برندهای رقیب نداشته باشد، برای راضی کردن مشتریان به این که برند رقبا را کنار بگذارند و برند ما را بخرند، مجبور می‌شویم روی قیمت مانور بدهیم و به این ترتیب، به برندمان ضربه می‌زنیم.
🔹به همین دلیل است که متخصصان برندینگ معتقدند عمر برند شما به اندازه زمانی است که میتوانید آن را از رقبایش متمایز نگه دارید. به بیان دیگر، وقتی نتوانید نقاط تمایز جدیدی به برندتان اضافه کنید، مرگ برندتان آغاز می‌شود.
🔹برای مثال، فروشگاه زنجیره‌ای سییِرز، زمانی رهبر بلامنازعه صنعت فروشگاه‌های زنجیره‌ای بود، اما با ظهور فروشگاه‌های زنجیره‌ای دیگر و افزایش شدت رقابت در این صنعت، به مشکل خورد چون نتوانست در مقایسه با رقبای تازه‌وارد، نقاط تمایز معنادار و ارزشمندی را برای مشتریانش خلق کند.
🔹به بیان دیگر، زمانی که رقبای تازه‌نفس وارد صنعت خرده‌فروشی شدند، سییِرز به اشتباه تصور کرد همچنان می‌تواند با اتکا به عواملی مثل کامل بودن سبد محصولات، ارائه تخفیف‌های مداوم و رفتار مودبانه کارمندان فروشگاه‌ها با مشتریان، خودش را از رقبا متمایز نگه دارد.
🔹اما چون فروشگاه‌های رقیب هم روی این موارد دست گذاشته بودند، پس سییِرز دیگر نمی‌توانست به امید این عوامل بنشیند و برندش را با کمک آنها از رقبا متمایز کند.
🔹به همین دلیل است که دنیا به قبرستان برندهایی تبدیل شده که زمانی رهبر بی‌همتای یک بازار بوده‌اند ولی چون نتوانسته‌اند نقاط تمایز جدیدی به برندشان اضافه کنند، به مرور دچار افول و در نهایت مرگ شده‌اند.
🔹این قانون، قانونی است که حتی یقه برندهای بزرگی مثل آی‌بی‌اِم را هم گرفته و این برند را که روزگاری رهبر قاطع بازار کامپیوترهای شخصی بود، به طور کلی از این صنعت حذف کرده است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸برایان تیل در کتاب «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد: مهم‌ترین هنر ما در برندسازی، متمایز و منحصر به فرد کردن برندمان است، چون زمانی که یک برند منحصر به فرد و از سایر برندها متمایز می‌شود، بیشتر از آنها در ذهن مشتریان هدفش حک می‌شود و در نتیجه، وقتی مشتری به محصولی مثل محصول ما نیاز پیدا می‌کند، ناخودآگاه یاد برندمان می‌افتد.
🔹از طرف دیگر، اگر برندمان نقطه تمایز معنادار و ارزشمندی از برندهای رقیب نداشته باشد، برای راضی کردن مشتریان به این که برند رقبا را کنار بگذارند و برند ما را بخرند، مجبور می‌شویم روی قیمت مانور بدهیم و به این ترتیب، به برندمان ضربه می‌زنیم.
🔹به همین دلیل است که متخصصان برندینگ معتقدند عمر برند شما به اندازه زمانی است که میتوانید آن را از رقبایش متمایز نگه دارید. به بیان دیگر، وقتی نتوانید نقاط تمایز جدیدی به برندتان اضافه کنید، مرگ برندتان آغاز می‌شود.
🔹برای مثال، فروشگاه زنجیره‌ای سییِرز، زمانی رهبر بلامنازعه صنعت فروشگاه‌های زنجیره‌ای بود، اما با ظهور فروشگاه‌های زنجیره‌ای دیگر و افزایش شدت رقابت در این صنعت، به مشکل خورد چون نتوانست در مقایسه با رقبای تازه‌وارد، نقاط تمایز معنادار و ارزشمندی را برای مشتریانش خلق کند.
🔹به بیان دیگر، زمانی که رقبای تازه‌نفس وارد صنعت خرده‌فروشی شدند، سییِرز به اشتباه تصور کرد همچنان می‌تواند با اتکا به عواملی مثل کامل بودن سبد محصولات، ارائه تخفیف‌های مداوم و رفتار مودبانه کارمندان فروشگاه‌ها با مشتریان، خودش را از رقبا متمایز نگه دارد.
🔹اما چون فروشگاه‌های رقیب هم روی این موارد دست گذاشته بودند، پس سییِرز دیگر نمی‌توانست به امید این عوامل بنشیند و برندش را با کمک آنها از رقبا متمایز کند.
🔹به همین دلیل است که دنیا به قبرستان برندهایی تبدیل شده که زمانی رهبر بی‌همتای یک بازار بوده‌اند ولی چون نتوانسته‌اند نقاط تمایز جدیدی به برندشان اضافه کنند، به مرور دچار افول و در نهایت مرگ شده‌اند.
🔹این قانون، قانونی است که حتی یقه برندهای بزرگی مثل آی‌بی‌اِم را هم گرفته و این برند را که روزگاری رهبر قاطع بازار کامپیوترهای شخصی بود، به طور کلی از این صنعت حذف کرده است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ کاسبی‌های عجیب!
🔸شرکتها روش های زیادی برای پول در آوردن دارند ولی برخی شرکتهای بزرگ با روشهای عجیب و غیرتصور همگانی کسب درآمد می کنند که تعدادی از آنها بشرح زیر است:
🔺مک دونالد: آنها بیشتر از اینکه از فروش همبرگر پول دربیاورند، از فروش «حق امتیاز» شعبه های خود کسب درآمد می کنند. امروزه مک دونالد، یکی از موفق ترین کمپانی های حوزه املاک به شمار می رود.
🔺تویوتا: زمانی بود که بخش فروش قطعات و تجاری تویوتا بیشتر از فروش خودروهایش درآمد عایدش می کرد. مثلا اتوموبیل های مسابقه ای MG، هزینه قطعاتشان از خود خودرو بیشتر بود.
🔺کمپانی Best Buy: که ظاهرا در حوزه فروش وسایل الکترونیکی فعالیت دارد، حاشیه سود بسیار کمی از این کار می برد. در عوض، عمده سود کمپانی از بخش مالی، گارانتی های طولانی مدت، بیمه، و تعمیرات حاصل می شود.
🔺شرکت های هواپیمایی ارزان قیمت: معمولاً از فروش بلیت، حتی زیان هم می کنند. ولی با استفاده از فروش غذا در هواپیما، هزینه حمل چمدان اضافه، و سیستم رزرو صندلی کسب درآمد می کنند.
🔺آمازون: از فروش کتابخوان های کیندل، سود بسیار کمی دارد. سود اصلی اش از فروش «محتوا» برای کیندل هاست که خود آمازون، اصلی ترین فروشنده ی آن است.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸شرکتها روش های زیادی برای پول در آوردن دارند ولی برخی شرکتهای بزرگ با روشهای عجیب و غیرتصور همگانی کسب درآمد می کنند که تعدادی از آنها بشرح زیر است:
🔺مک دونالد: آنها بیشتر از اینکه از فروش همبرگر پول دربیاورند، از فروش «حق امتیاز» شعبه های خود کسب درآمد می کنند. امروزه مک دونالد، یکی از موفق ترین کمپانی های حوزه املاک به شمار می رود.
🔺تویوتا: زمانی بود که بخش فروش قطعات و تجاری تویوتا بیشتر از فروش خودروهایش درآمد عایدش می کرد. مثلا اتوموبیل های مسابقه ای MG، هزینه قطعاتشان از خود خودرو بیشتر بود.
🔺کمپانی Best Buy: که ظاهرا در حوزه فروش وسایل الکترونیکی فعالیت دارد، حاشیه سود بسیار کمی از این کار می برد. در عوض، عمده سود کمپانی از بخش مالی، گارانتی های طولانی مدت، بیمه، و تعمیرات حاصل می شود.
🔺شرکت های هواپیمایی ارزان قیمت: معمولاً از فروش بلیت، حتی زیان هم می کنند. ولی با استفاده از فروش غذا در هواپیما، هزینه حمل چمدان اضافه، و سیستم رزرو صندلی کسب درآمد می کنند.
🔺آمازون: از فروش کتابخوان های کیندل، سود بسیار کمی دارد. سود اصلی اش از فروش «محتوا» برای کیندل هاست که خود آمازون، اصلی ترین فروشنده ی آن است.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🕯 تا زمانی که سعی نکنید کاری فراتر از آنچه قبلا در آن مهارت پیدا کرده‌اید، انجام دهید، هرگز رشد نخواهید کرد.
👤 رالف والدو امرسون
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
👤 رالف والدو امرسون
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ تلاقی تعامل، مدیریت عملکرد و سودآوری
✍🏻جنیفر شیوان؛ می ۲۰۲۴
🔸آیا می‌دانید که تعامل کارکنان کلید سودآوری است؟ در دنیای امروز، بسیاری از شرکت ها برای حفظ سودآوری خود با حداقل نیروی انسانی کار می کنند. اما این تصور غلطی است! بخش منابع انسانی و تعامل کارکنان نقشی حیاتی در عملکرد مالی یک سازمان ایفا می کنند.
🔹در این مقاله، نشان خواهیم داد که چگونه با ایجاد فرآیندهای مناسب و سرمایه گذاری در تعامل کارکنان، می توانید به سودآوری بیشتر دست پیدا کنید.
📜 مقاله تلاقی #تعامل، #مدیریت عملکرد و #سودآوری را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
✍🏻جنیفر شیوان؛ می ۲۰۲۴
🔸آیا می‌دانید که تعامل کارکنان کلید سودآوری است؟ در دنیای امروز، بسیاری از شرکت ها برای حفظ سودآوری خود با حداقل نیروی انسانی کار می کنند. اما این تصور غلطی است! بخش منابع انسانی و تعامل کارکنان نقشی حیاتی در عملکرد مالی یک سازمان ایفا می کنند.
🔹در این مقاله، نشان خواهیم داد که چگونه با ایجاد فرآیندهای مناسب و سرمایه گذاری در تعامل کارکنان، می توانید به سودآوری بیشتر دست پیدا کنید.
📜 مقاله تلاقی #تعامل، #مدیریت عملکرد و #سودآوری را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ راه‌هایی برای خوشایندکردن شنبه ها
🔸تصور کنید ساعت ۶ یا ۷ صبح شنبه است و زنگ هشدار تلفن همراهتان به صدا درمی‌آید. در چنین شرایطی به چه چیزی فکر می‌کنید؟ احتمالا فکر بلندشدن از خواب و روبه‌روشدن با همه کارهایی که به شنبه موکول کرده‌اید، باعث اضطرابتان می‌شود. در چنین شرایطی، حتی ممکن است به مرخصی‌گرفتن هم فکر کنید اما این راه‌حل درست نیست. برای خوشایندکردن شنبه‌ها باید به فکر راه‌حلی بهتر باشید.
🔺جمعه‌شب زود بخوابید
جمعه‌شب زود خوابیدن و خواب کامل شبانه می‌تواند به شما کمک کند صبح شنبه خسته و بی‌حال نباشید.
🔺جلسات سنگین و پراسترس را به صبح شنبه موکول نکنید
اگر میتوانید برنامههای صبح شنبه را طوری تنظیم کنید که بتوانید این روز را راحت‌تر شروع کنید. بیشتر ما در روزهای شنبه با حداکثر توان خود کار نمی‌کنیم. بنابراین بهتر است جلسات فشرده و پراسترس را برای اواخر روز یا روزهای دیگر هفته برنامه‌ریزی کنیم.
🔺روز جمعه، خود را برای شنبه آماده کنید
زمان اندکی از روز جمعه خود را صرف آماده‌شدن برای شنبه کنید. این‌طوری بهتر برنامه‌ریزی می‌کنید. نیازی نیست که روز جمعه وقت زیادی صرف کنید. همین که ۱۰ تا ۱۵ دقیقه از بعدازظهر جمعه برای مرتب‌کردن وسایل و برنامه‌ریزی وقت بگذارید هم تفاوت اوضاع شنبه صبح را کاملا احساس خواهید کرد.
🔺به فکر درمان حرفه‌ای اضطرابتان باشید
کمی وقت بگذارید و به این فکر کنید که چرا شنبه‌ها برای شما به‌معنای ترس یا احساسات منفی هستند. بعضی از چیزهایی که ممکن است باعث استرس و اضطراب بیجا در محل کار شوند عبارت‌اند از: رئیس زورگو، محیط کار سمی، حجم کاری طاقت‌فرسا.
شاید با بررسی موقعیت خود در محل کار به این نتیجه برسید که در شغلتان تجدیدنظر کنید و سراغ گزینه‌های شغلی بهتر بروید. هیچ‌وقت نباید احساس کنید که مجبور به تحمل موقعیتی بد هستید. اگر هم همیشه دچار استرس و اضطراب می‌شوید، بهتر است درباره مشکل خود با روان‌درمانگری حرفه‌ای صحبت کنید.
🔺برنامه آخر هفته را متعادل کنید
برای اینکه روز جمعه برای استراحت وقت کافی داشته باشید، کارهایی را که معمولا به جمعه موکول می‌کنید، سایر روزهای هفته انجام بدهید. در طول هفته، ساعت‌هایی را به امور خانه یا معاشرت با دوستان اختصاص بدهید. این‌گونه روز جمعه را بیشتر صرف استراحت می‌کنید و مجبور نیستید کارهای عقب‌افتاده را انجام بدهید.
🔺جمعه‌ها به‌جای کمیت بر کیفیت تمرکز کنید
در تعطیلات آخر هفته، خود را گرفتار مشغله‌های گوناگون نکنید. اگر شنبه‌ها احساس می‌کنید که خسته و کلافه‌اید، احتمالا برنامه آخر هفته درستی نداشته‌اید. برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های آخر هفته، آنچه را برایتان اهمیت بیشتری دارد در اولویت بگذارید.
🔺به شنبه به‌عنوان شروعی دوباره نگاه کنید
به‌جای اینکه با دلواپسی به شنبه نزدیک شوید،ک این روز را به‌عنوان شروعی دوباره در نظر بگیرید. شنبه می‌تواند فرصتی برای انجام‌دادن کارهای جدید و شروعی دوباره باشد.
🔺روز خود را با مدیتیشن شروع کنید
مدیتیشن راهی مؤثر برای شروع بهتر صبح شنبه است. طبق تحقیقات، مدیتیشن عملکرد مغز را بهبود می‌بخشد و ذهنیت شما را مثبت می‌کند.
🔺به سر و وضع خود برسید
روزهای شنبه سعی کنید خوش‌تیپ شوید. لباسی به رنگ روشن بپوشید یا پوشیدن لباس موردعلاقه‌تان را امتحان کنید تا کمی شادتر شوید. به سر و وضع خود رسیدن طوری که انگار قرار است به دیدن شخص خاصی برویم، می‌تواند به ما احساس مثبت‌تر و اعتمادبه‌نفس بیشتری بدهد.
🔺صبحانه‌ای سالم بخورید
برای خود یک صبحانه سالم و مغذی آماده کنید. صبحانه‌ای خوب که موردعلاقه‌تان باشد، به بهبود خلق‌وخو و افزایش انرژی شما در طول روز کمک می‌کند.
🔺برای یک کار جالب برنامه‌ریزی کنید
صرف ناهاری خوشمزه، ملاقات با دوستی بعد از ساعت کاری یا حتی تماشای سریال یا برنامه موردعلاقه خود قبل از خواب می‌تواند به شما احساس بهتری بدهد.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸تصور کنید ساعت ۶ یا ۷ صبح شنبه است و زنگ هشدار تلفن همراهتان به صدا درمی‌آید. در چنین شرایطی به چه چیزی فکر می‌کنید؟ احتمالا فکر بلندشدن از خواب و روبه‌روشدن با همه کارهایی که به شنبه موکول کرده‌اید، باعث اضطرابتان می‌شود. در چنین شرایطی، حتی ممکن است به مرخصی‌گرفتن هم فکر کنید اما این راه‌حل درست نیست. برای خوشایندکردن شنبه‌ها باید به فکر راه‌حلی بهتر باشید.
🔺جمعه‌شب زود بخوابید
جمعه‌شب زود خوابیدن و خواب کامل شبانه می‌تواند به شما کمک کند صبح شنبه خسته و بی‌حال نباشید.
🔺جلسات سنگین و پراسترس را به صبح شنبه موکول نکنید
اگر میتوانید برنامههای صبح شنبه را طوری تنظیم کنید که بتوانید این روز را راحت‌تر شروع کنید. بیشتر ما در روزهای شنبه با حداکثر توان خود کار نمی‌کنیم. بنابراین بهتر است جلسات فشرده و پراسترس را برای اواخر روز یا روزهای دیگر هفته برنامه‌ریزی کنیم.
🔺روز جمعه، خود را برای شنبه آماده کنید
زمان اندکی از روز جمعه خود را صرف آماده‌شدن برای شنبه کنید. این‌طوری بهتر برنامه‌ریزی می‌کنید. نیازی نیست که روز جمعه وقت زیادی صرف کنید. همین که ۱۰ تا ۱۵ دقیقه از بعدازظهر جمعه برای مرتب‌کردن وسایل و برنامه‌ریزی وقت بگذارید هم تفاوت اوضاع شنبه صبح را کاملا احساس خواهید کرد.
🔺به فکر درمان حرفه‌ای اضطرابتان باشید
کمی وقت بگذارید و به این فکر کنید که چرا شنبه‌ها برای شما به‌معنای ترس یا احساسات منفی هستند. بعضی از چیزهایی که ممکن است باعث استرس و اضطراب بیجا در محل کار شوند عبارت‌اند از: رئیس زورگو، محیط کار سمی، حجم کاری طاقت‌فرسا.
شاید با بررسی موقعیت خود در محل کار به این نتیجه برسید که در شغلتان تجدیدنظر کنید و سراغ گزینه‌های شغلی بهتر بروید. هیچ‌وقت نباید احساس کنید که مجبور به تحمل موقعیتی بد هستید. اگر هم همیشه دچار استرس و اضطراب می‌شوید، بهتر است درباره مشکل خود با روان‌درمانگری حرفه‌ای صحبت کنید.
🔺برنامه آخر هفته را متعادل کنید
برای اینکه روز جمعه برای استراحت وقت کافی داشته باشید، کارهایی را که معمولا به جمعه موکول می‌کنید، سایر روزهای هفته انجام بدهید. در طول هفته، ساعت‌هایی را به امور خانه یا معاشرت با دوستان اختصاص بدهید. این‌گونه روز جمعه را بیشتر صرف استراحت می‌کنید و مجبور نیستید کارهای عقب‌افتاده را انجام بدهید.
🔺جمعه‌ها به‌جای کمیت بر کیفیت تمرکز کنید
در تعطیلات آخر هفته، خود را گرفتار مشغله‌های گوناگون نکنید. اگر شنبه‌ها احساس می‌کنید که خسته و کلافه‌اید، احتمالا برنامه آخر هفته درستی نداشته‌اید. برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های آخر هفته، آنچه را برایتان اهمیت بیشتری دارد در اولویت بگذارید.
🔺به شنبه به‌عنوان شروعی دوباره نگاه کنید
به‌جای اینکه با دلواپسی به شنبه نزدیک شوید،ک این روز را به‌عنوان شروعی دوباره در نظر بگیرید. شنبه می‌تواند فرصتی برای انجام‌دادن کارهای جدید و شروعی دوباره باشد.
🔺روز خود را با مدیتیشن شروع کنید
مدیتیشن راهی مؤثر برای شروع بهتر صبح شنبه است. طبق تحقیقات، مدیتیشن عملکرد مغز را بهبود می‌بخشد و ذهنیت شما را مثبت می‌کند.
🔺به سر و وضع خود برسید
روزهای شنبه سعی کنید خوش‌تیپ شوید. لباسی به رنگ روشن بپوشید یا پوشیدن لباس موردعلاقه‌تان را امتحان کنید تا کمی شادتر شوید. به سر و وضع خود رسیدن طوری که انگار قرار است به دیدن شخص خاصی برویم، می‌تواند به ما احساس مثبت‌تر و اعتمادبه‌نفس بیشتری بدهد.
🔺صبحانه‌ای سالم بخورید
برای خود یک صبحانه سالم و مغذی آماده کنید. صبحانه‌ای خوب که موردعلاقه‌تان باشد، به بهبود خلق‌وخو و افزایش انرژی شما در طول روز کمک می‌کند.
🔺برای یک کار جالب برنامه‌ریزی کنید
صرف ناهاری خوشمزه، ملاقات با دوستی بعد از ساعت کاری یا حتی تماشای سریال یا برنامه موردعلاقه خود قبل از خواب می‌تواند به شما احساس بهتری بدهد.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ تبدیل توانایی به مزیت رقابتی
🔸اسوند هولنسن می‌نویسد: هر کسب و کاری برای موفقیت در بازار به یک مزیت رقابتی نیاز دارد. زمانی می‌توانیم به مزیت رقابتی قابل توجهی دست پیدا کنیم که بتوانیم مهارت‌ها و منابع‌مان را به خوبی بشناسیم و به‌کار بگیریم.
🔹در این مسیر باید به این نکته مهم دقت کنیم که همه مهارت‌ها و منابع‌مان از نظر اهمیت و تاثیر بر موفقیت‌مان در بازار، یکسان نیستند و در نتیجه، نباید تصور کنیم باید تمام مهارت‌ها و منابع‌مان را به مزیت رقابتی تبدیل کنیم.
🔹بر این اساس، می‌توانیم بگوییم مهم‌ترین چالش هر مدیر ارشدی، شناسایی مهم‌ترین و خاص‌ترین توانایی و منبع کسب و کارش و تبدیل آنها به یک مزیت رقابتی پایدار و اثرگذار است.
🔹ما به فرایند شناسایی مهم‌ترین توانایی و منبع یک کسب و کار به یک مزیت رقابتی، اصطلاحا بازاریابی مبتنی بر منابع (Resource based marketing) می‌گوییم.
🔹در این رویکرد، منظورمان از منابع، مواردی مثل دانش فنی، دارایی فیزیکی و دارایی معنوی و هر عامل دیگری است که باعث برتری ما بر رقبایمان می‌شود.
🔹بر این اساس، می‌توانیم بگوییم هر شرکتی برای موفقیت در بازار باید روی کسب، ارتقاء و به‌روزرسانی این شش منبع خلق مزیت رقابتی تمرکز کند: منابع تکنولوژیکی؛ منابع مالی؛ منابع فیزیکی؛ منابع انسانی؛ منابع سازمانی؛ و در نهایت، اعتبار سازمانی.
🔹بعد از فهرست کردن منابع در اختیارمان، باید با کمک این پنج آزمون، منابع کلیدی‌مان را شناسایی کنیم:
1️⃣ آزمون برتری رقابتی
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که منابع ما در مقایسه با رقبایمان، چقدر بهتر و منحصر به فردتر هستند و به ما کمک می‌کنند تا خودمان را از رقبایمان متمایز کنیم.
2️⃣ آزمون تقلید
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که رقبا چقدر راحت میتوانند به منابعی مشابه منابع کلیدی ما دست پیدا کنند و در نتیجه، برتری رقابتی‌مان را از بین ببرند.
3️⃣ آزمون دوام
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که برای چه مدت می‌توانیم روی منابع کلیدی کنونی‌مان حساب کنیم؟ به عبارت دیگر، هر چقدر منابع کلیدی‌مان دیرتر از مُد افتاده بشوند، در آزمون دوام موفق‌تر خواهند بود.
4️⃣ آزمون تناسب
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که منابع کلیدی‌مان چقدر با نیازهای مشتریان و شرایط شرکت همخوانی و تطابق دارند.
5️⃣ آزمون جایگزین‌پذیری
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که جایگزین کردن منابع کنونی و قدیمی‌مان با منابع جدید، چقدر ساده و امکان‌پذیر است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸اسوند هولنسن می‌نویسد: هر کسب و کاری برای موفقیت در بازار به یک مزیت رقابتی نیاز دارد. زمانی می‌توانیم به مزیت رقابتی قابل توجهی دست پیدا کنیم که بتوانیم مهارت‌ها و منابع‌مان را به خوبی بشناسیم و به‌کار بگیریم.
🔹در این مسیر باید به این نکته مهم دقت کنیم که همه مهارت‌ها و منابع‌مان از نظر اهمیت و تاثیر بر موفقیت‌مان در بازار، یکسان نیستند و در نتیجه، نباید تصور کنیم باید تمام مهارت‌ها و منابع‌مان را به مزیت رقابتی تبدیل کنیم.
🔹بر این اساس، می‌توانیم بگوییم مهم‌ترین چالش هر مدیر ارشدی، شناسایی مهم‌ترین و خاص‌ترین توانایی و منبع کسب و کارش و تبدیل آنها به یک مزیت رقابتی پایدار و اثرگذار است.
🔹ما به فرایند شناسایی مهم‌ترین توانایی و منبع یک کسب و کار به یک مزیت رقابتی، اصطلاحا بازاریابی مبتنی بر منابع (Resource based marketing) می‌گوییم.
🔹در این رویکرد، منظورمان از منابع، مواردی مثل دانش فنی، دارایی فیزیکی و دارایی معنوی و هر عامل دیگری است که باعث برتری ما بر رقبایمان می‌شود.
🔹بر این اساس، می‌توانیم بگوییم هر شرکتی برای موفقیت در بازار باید روی کسب، ارتقاء و به‌روزرسانی این شش منبع خلق مزیت رقابتی تمرکز کند: منابع تکنولوژیکی؛ منابع مالی؛ منابع فیزیکی؛ منابع انسانی؛ منابع سازمانی؛ و در نهایت، اعتبار سازمانی.
🔹بعد از فهرست کردن منابع در اختیارمان، باید با کمک این پنج آزمون، منابع کلیدی‌مان را شناسایی کنیم:
1️⃣ آزمون برتری رقابتی
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که منابع ما در مقایسه با رقبایمان، چقدر بهتر و منحصر به فردتر هستند و به ما کمک می‌کنند تا خودمان را از رقبایمان متمایز کنیم.
2️⃣ آزمون تقلید
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که رقبا چقدر راحت میتوانند به منابعی مشابه منابع کلیدی ما دست پیدا کنند و در نتیجه، برتری رقابتی‌مان را از بین ببرند.
3️⃣ آزمون دوام
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که برای چه مدت می‌توانیم روی منابع کلیدی کنونی‌مان حساب کنیم؟ به عبارت دیگر، هر چقدر منابع کلیدی‌مان دیرتر از مُد افتاده بشوند، در آزمون دوام موفق‌تر خواهند بود.
4️⃣ آزمون تناسب
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که منابع کلیدی‌مان چقدر با نیازهای مشتریان و شرایط شرکت همخوانی و تطابق دارند.
5️⃣ آزمون جایگزین‌پذیری
در این آزمون به این سوال پاسخ می‌دهیم که جایگزین کردن منابع کنونی و قدیمی‌مان با منابع جدید، چقدر ساده و امکان‌پذیر است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ چگونه رزومه خود را برای مشاغل مدیریتی آماده و اصلاح نماییم
🔸برای تصاحب مشاغل خاص مدیریتی، می‌بایست با رزومه ای قدرتمند، تخصص و دستاوردهای خود را به کارفرمایان نشان دهید و در میان انبوه متقاضیان، خود را متمایز کنید.
📜 مقاله آماده‌سازی #رزومه برای مشاغل #مدیریتی را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸برای تصاحب مشاغل خاص مدیریتی، می‌بایست با رزومه ای قدرتمند، تخصص و دستاوردهای خود را به کارفرمایان نشان دهید و در میان انبوه متقاضیان، خود را متمایز کنید.
📜 مقاله آماده‌سازی #رزومه برای مشاغل #مدیریتی را میتوانید « اینجا » مطالعه نمائید.
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ فرهنگ‌سازترین ابزار مدیران
🔸در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن "مدیریت عملکرد کارکنان" را ندارد.
🔹معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد.
🔹سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد.
🔹ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت و بعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. "
🔹با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.
🔹در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد. اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم، هیچ ابزاری قوی تر از ارزیابی عملکرد کارکنان نداریم.
🔹معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند.
[گاهنامه مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸در بین نظام ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی، هیچکدام، قدرت و نفوذ و اثرگذاری نظام ارزیابی عملکرد یا به تعبیر امروزی آن "مدیریت عملکرد کارکنان" را ندارد.
🔹معیارهائی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب و اعلام می کنیم بسیار تعیین کننده است. اگر این معیارها را درست انتخاب کنیم، آنها را درست اندازه بگیریم و آنها را به نظام های متنوع پاداش سازمان متصل کنیم معجزه اتفاق می افتد.
🔹سال ها قبل، رئیس سازمان زندان های انگلستان" فرار نکردن زندانی" را به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد زندان های این کشور تعیین و اعلام کرده بود.این معیار باعث شده بود که همه تلاش روسای زندان و زندانبان ها صرف این شود که زندانیان فرار نکنند.بودجه زندان صرف فرارنکردن زندانیان می شد، به زندانبان ها آموزش هائی می دادند که مانع فرار زندانی شود، تعداد زیادی خبرچین به کار گرفته می شدند و جلسات مدیران زندان صرف بررسی نقشه های احتمالی فرار زندانیان می شد.
🔹ولی با بازنشستگی این رئیس و آمدن رئیس جدید و فقط با کمک تغییر معیار ارزیابی عملکرد زندان، همه چیز عوض شد. معیار رئیس جدید این بود: " زندانیان تا یکسال بعد از پایان محکومیت و بعد از آزادی، نباید دوباره مرتکب جرم شوند و نباید به زندان برگردند. "
🔹با این معیار ارزیابی جدید، رفتارها و تلاش ها مسیر جدیدی پیدا کرد. آموزش های جدیدی برای کارکنان طراحی و اجرا شد که بتوانند برای بازسازی روحی و فکری و مهارتی زندانیان از این آموزش ها استفاده کنند، بودجه زندان هم اکثرا صرف بازسازی شخصیت و مهارت آموزی به زندانیان می شد تا آنها را برای دوران بعد از آزادی آماده کند.
🔹در واقع استراتژی و فرهنگ زندان تغییر کرد. اگر می خواهیم فرهنگ سازمانمان را عوض کنیم و رفتارهای جدید و مثبت را جایگزین رفتارهای موجود کنیم، هیچ ابزاری قوی تر از ارزیابی عملکرد کارکنان نداریم.
🔹معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را درست و در مسیر نیاز و موفقیت سازمان تعیین و اعلام کنیم، روی آنها با جدیت بایستیم و از آنها کوتاه نیائیم و پاداش ها را فقط به کارکنانی بدهیم که به این رفتارها پای بندی عملی و جدی دارند.
[گاهنامه مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ ۳۷ رفتار و عادت اشتباه در محیط کار که همکارانتان را کلافه می‌کند!
#Coburgbanks
🔸دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخن‌چینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را می‌آزاریم.
🔹در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی می‌کنیم. باشد که هیچکدام از این عادت‌ها در ما نباشند!
◽️از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده می‌کنید!
◽️با صدای بلند با تلفن حرف می‌زنید!
◽️به تماس‌های تلفنتان پاسخ نمی‌دهید!
◽️صدای یاد‌آورها و پیام‌های گوشی‌تان قطع نمی‌شود!
◽️به حریم شخصی دیگران تجاوز می‌کنید. بیش‌ازحد نزدیک‌شدن، لمس‌کردن، شوخی‌های نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
◽️مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله می‌کنید!
◽️شایعه‌پراکنی می‌کنید و آنچه را دیده و شنیده‌اید با چاشنی‌های اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
◽️از پشت خنجر می‌زنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان می‌گذارید.
◽️میزتان همیشه به‌هم‌ریخته است.
◽️غذایتان را پخش‌وپلا می‌کنید!
◽️آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم می‌ریزید!
◽️از سرویس‌بهداشتی، درست استفاده نمی‌کنید!
◽️دیر به جلسات می‌‌آیید.
◽️دیر به سر کار می‌‌آیید.
◽️زمان ناهار را کش می‌دهید!
متلک می‌پرانید!
◽️ایمیل‌های حاوی بدگویی به رئیس ریا همکارانتان ارسال می‌کنید!
◽️صدای موسیقی‌تان خیلی بلند است!
◽️هنگام گوش‌کردن به موزیک همخوانی می‌کنید.
◽️مدام به دستان یا پایتان ضربه می‌زنید و حواس بقیه را پرت می‌کنید.
◽️صدای خنده‌هایتان آزاردهنده است.
◽️با صدای بلند غذا می‌خورید!
◽️فین‌فین می‌کنید!
◽️غذاهای بودار سر کار می‌آورید!
◽️لباستان بو می‌دهد و دوش‌نگرفته به سرکار می‌روید.
◽️در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده می‌کنید.
◽️خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش می‌کنید.
◽️خوراکی‌های دیگران را از یخچال مشترک برمی‌دارید!
◽️مدام از همکاران پول قرض می‌کنید.
◽️هنگام بیماری سر کار حاضر می‌شوید!
◽️کفش‌تان را درمی‌آورید و پایتان بو می‌دهد!
◽️سؤالاتی می‌پرسید که جوابشان در اینترنت هست!
◽️مدام سؤال می‌پرسید!
◽️مدام درباره شغلتان غر می‌زنید!
◽️درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر می‌زنید!
◽️راجع‌به اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر می‌زنید!
◽️پیش رئیس خودشیرینی می‌کنید!
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
#Coburgbanks
🔸دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخن‌چینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را می‌آزاریم.
🔹در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی می‌کنیم. باشد که هیچکدام از این عادت‌ها در ما نباشند!
◽️از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده می‌کنید!
◽️با صدای بلند با تلفن حرف می‌زنید!
◽️به تماس‌های تلفنتان پاسخ نمی‌دهید!
◽️صدای یاد‌آورها و پیام‌های گوشی‌تان قطع نمی‌شود!
◽️به حریم شخصی دیگران تجاوز می‌کنید. بیش‌ازحد نزدیک‌شدن، لمس‌کردن، شوخی‌های نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
◽️مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله می‌کنید!
◽️شایعه‌پراکنی می‌کنید و آنچه را دیده و شنیده‌اید با چاشنی‌های اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
◽️از پشت خنجر می‌زنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان می‌گذارید.
◽️میزتان همیشه به‌هم‌ریخته است.
◽️غذایتان را پخش‌وپلا می‌کنید!
◽️آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم می‌ریزید!
◽️از سرویس‌بهداشتی، درست استفاده نمی‌کنید!
◽️دیر به جلسات می‌‌آیید.
◽️دیر به سر کار می‌‌آیید.
◽️زمان ناهار را کش می‌دهید!
متلک می‌پرانید!
◽️ایمیل‌های حاوی بدگویی به رئیس ریا همکارانتان ارسال می‌کنید!
◽️صدای موسیقی‌تان خیلی بلند است!
◽️هنگام گوش‌کردن به موزیک همخوانی می‌کنید.
◽️مدام به دستان یا پایتان ضربه می‌زنید و حواس بقیه را پرت می‌کنید.
◽️صدای خنده‌هایتان آزاردهنده است.
◽️با صدای بلند غذا می‌خورید!
◽️فین‌فین می‌کنید!
◽️غذاهای بودار سر کار می‌آورید!
◽️لباستان بو می‌دهد و دوش‌نگرفته به سرکار می‌روید.
◽️در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده می‌کنید.
◽️خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش می‌کنید.
◽️خوراکی‌های دیگران را از یخچال مشترک برمی‌دارید!
◽️مدام از همکاران پول قرض می‌کنید.
◽️هنگام بیماری سر کار حاضر می‌شوید!
◽️کفش‌تان را درمی‌آورید و پایتان بو می‌دهد!
◽️سؤالاتی می‌پرسید که جوابشان در اینترنت هست!
◽️مدام سؤال می‌پرسید!
◽️مدام درباره شغلتان غر می‌زنید!
◽️درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر می‌زنید!
◽️راجع‌به اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر می‌زنید!
◽️پیش رئیس خودشیرینی می‌کنید!
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل مدیریتی ایران @Managersclub
⭕️ چگونه با کسی که دوستش داریم، مذاکره کنیم؟
🔸لیگ تامپسون در کتاب «۵۳ اصل مذاکره» می‌نویسد: مذاکره با کسی که دوستش دارید، احترام زیادی برای او قائلید، یا مدتی طولانی است با او در ارتباط هستید، برخلاف آن چه به نظر می‌رسد، چندان ساده نیست.
🔹به همین دلیل است که هنگام مذاکره با همسر، خویشان و دوستان، بیشتر در معرض مصالحه نادرست قرار می‌گیریم یا آنها را در معرض مصالحه نادرست قرار می‌دهیم.
🔹مصالحه نادرست وقتی است که طرفین به تصور خود، بخش از خواسته‌های خود را به نفع دیگری قربانی می‌کنند به این امید که در نهایت، نتیجه‌ای برد-برد حاصل شود.
🔹به همین دلیل است که هنگام مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، باید گذشته، حال و آینده را در نظر بگیریم و به صورت اصولی مذاکره کنیم نه احساسی.
🔹در حقیقت، بزرگترین خطر در مذاکره با چنین افرادی این است که معمولا احساسات‌مان به شدت دخیل می‌شوند و در نتیجه، به نوعی مذاکره می‌کنیم که در نهایت نتیجه آن باخت-باخت می‌شود..
🔹این نوع نتیجه‌گیری در مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، از آنجایی احتمالش بیشتر می‌شود که با این گونه افراد معمولا پس از بروز تعارض، مذاکره می‌کنیم.
🔹تعارض در مذاکره در سه شرایط زیر به وجود می‌آید:
1️⃣ زمانی که انسان‌ها احساس می‌کنند در مورد برخی از منابع کمیاب، با دیگران رقابت دارند. مثلا زمانی را در نظر بگیرید که با همسرتان بر سر این موضوع که امروز صبح، چه کسی با خودرو به محل کارش برود و چه کسی با مترو، بحث می‌کنید.
2️⃣ زمانی که اهداف انسان‌ها با یکدیگر متضاد است. مثلا همسرتان می‌گوید برای تعطیلات سال جدید به شمال بروید و شما می‌گویید به جنوب بروید.
3️⃣ زمانی که فرایندهای مدنظر انسان‌ها با یکدیگر متفاوت است. مثلا بحث و جدل‌تان با همسرتان در مورد شیوه تربیت فرزندتان را به خاطر بیاورید.
🔹بر این اساس، مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، بسیار متفاوت از یک مذاکره تجاری است، چون اصولا در مذاکره تجاری، یک نوع منفعت به دست می‌آوریم ولی در مذاکره با افرادی که دوست‌شان داریم، باید تعارض ناشی از کمبود منابع، اهداف متضاد یا فرایندهای متفاوت را حل و فصل کنیم.
🔹بدیهی است که در چنین شرایطی، یا خودمان باید از مواضع‌مان کوتاه بیاییم یا طرف مقابل‌مان را راضی کنیم از منافعش کوتاه بیاید. در هر دو صورت، یکی از طرفین احساس می‌کند مذاکره را باخته است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸لیگ تامپسون در کتاب «۵۳ اصل مذاکره» می‌نویسد: مذاکره با کسی که دوستش دارید، احترام زیادی برای او قائلید، یا مدتی طولانی است با او در ارتباط هستید، برخلاف آن چه به نظر می‌رسد، چندان ساده نیست.
🔹به همین دلیل است که هنگام مذاکره با همسر، خویشان و دوستان، بیشتر در معرض مصالحه نادرست قرار می‌گیریم یا آنها را در معرض مصالحه نادرست قرار می‌دهیم.
🔹مصالحه نادرست وقتی است که طرفین به تصور خود، بخش از خواسته‌های خود را به نفع دیگری قربانی می‌کنند به این امید که در نهایت، نتیجه‌ای برد-برد حاصل شود.
🔹به همین دلیل است که هنگام مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، باید گذشته، حال و آینده را در نظر بگیریم و به صورت اصولی مذاکره کنیم نه احساسی.
🔹در حقیقت، بزرگترین خطر در مذاکره با چنین افرادی این است که معمولا احساسات‌مان به شدت دخیل می‌شوند و در نتیجه، به نوعی مذاکره می‌کنیم که در نهایت نتیجه آن باخت-باخت می‌شود..
🔹این نوع نتیجه‌گیری در مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، از آنجایی احتمالش بیشتر می‌شود که با این گونه افراد معمولا پس از بروز تعارض، مذاکره می‌کنیم.
🔹تعارض در مذاکره در سه شرایط زیر به وجود می‌آید:
1️⃣ زمانی که انسان‌ها احساس می‌کنند در مورد برخی از منابع کمیاب، با دیگران رقابت دارند. مثلا زمانی را در نظر بگیرید که با همسرتان بر سر این موضوع که امروز صبح، چه کسی با خودرو به محل کارش برود و چه کسی با مترو، بحث می‌کنید.
2️⃣ زمانی که اهداف انسان‌ها با یکدیگر متضاد است. مثلا همسرتان می‌گوید برای تعطیلات سال جدید به شمال بروید و شما می‌گویید به جنوب بروید.
3️⃣ زمانی که فرایندهای مدنظر انسان‌ها با یکدیگر متفاوت است. مثلا بحث و جدل‌تان با همسرتان در مورد شیوه تربیت فرزندتان را به خاطر بیاورید.
🔹بر این اساس، مذاکره با کسانی که دوست‌شان داریم، بسیار متفاوت از یک مذاکره تجاری است، چون اصولا در مذاکره تجاری، یک نوع منفعت به دست می‌آوریم ولی در مذاکره با افرادی که دوست‌شان داریم، باید تعارض ناشی از کمبود منابع، اهداف متضاد یا فرایندهای متفاوت را حل و فصل کنیم.
🔹بدیهی است که در چنین شرایطی، یا خودمان باید از مواضع‌مان کوتاه بیاییم یا طرف مقابل‌مان را راضی کنیم از منافعش کوتاه بیاید. در هر دو صورت، یکی از طرفین احساس می‌کند مذاکره را باخته است.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ سبک‌‌‌های رهبری در سازمان‌های چابک
MIT Sloan Management
1⃣ سبک رهبری کارآفرینانه
رهبران کارآفرین معمولا از سطوح پایین سازمان‌های چابک رشد می‌کنند و پس از مدتی به سطوح میانی سازمان ارتقا می‌‌‌یابند؛ همان‌جا که برای تولید ایدههای کاربردی به‌منظور تحقق بخشیدن به استراتژی‌‌‌های سازمان به ذهنیت استراتژیک نیاز مبرم دارد. رهبران کارآفرین در سازمان‌های چابک این قابلیت را دارند که به کارشناسان، نوآوران و افراد جسور در سازمان بقبولانند به آنها و قابلیت‌‌‌های‌شان بهطور کامل اعتماد کنند و برای ورود به حوزه‌‌‌های جدید به آنها تکیه کنند.
2⃣ سبک رهبری توانمندساز
رهبران توانمندساز معمولا در رده‌‌‌های میانی سازمان‌ها حضور دارند و کارکرد اصلی‌‌‌شان این است که رهبران کارآفرین را قادر می‌‌‌سازند موانع موجود بر سر راه تحقق اهداف و برنامههای کارآفرینانه خود را بردارند و به موفقیت برسند. رهبران توانمندساز با تک‌‌‌تک کارکنان و تیمهای کاری که به هر شکلی میتوانند در مسیر تحقق اهداف کارآفرینانه و نوآورانه سازمان‌های چابک تاثیرگذار و نقش‌‌‌آفرین باشند، ارتباط برقرار می‌کنند و اهداف استراتژیک و چگونگی کمک کردن آنها به تحقق اهداف متعالی سازمان را برای آنها شرح می‌دهند. البته این رهبران سازمانی بهطور مستقیم به کارکنان سازمان امر و نهی نمی‌‌‌کنند و به آنها نمی‌‌‌گویند چه کنند، بلکه از آنها سوالات هوشمندانه و جهت‌‌‌دار می‌‌‌پرسند که افراد را به فکر فرومی‌‌‌برد و به آنها مشاوره می‌دهد؛
3⃣ سبک رهبری معمارگونه
رهبران معمار عمدتا در سطوح بالادستی سازمان‌های چابک قرار دارند و کسانی هستند که فرهنگ و ساختار سازمان را شکل می‌دهند و مشخص می‌کنند هر کس در سازمان چه نقشی را بر عهده بگیرد، گروه‌‌‌ها چگونه شکل بگیرند، کدام ارزشها و هنجارها در درون سازمان رواج پیدا کنند و اولویت‌‌‌های استراتژیک سازمان کدامند. رهبران معمار بهگونهای عمل می‌کنند که کلیت سازمان به این توانمندی می‌رسد که به بهترین شکل ممکن به خواسته‌‌‌ها و نیازهای مشتریان و کارکنان جامه عمل بپوشاند و نقشه راه مشخص و منسجمی را شکل داده و آن را به‌‌‌خوبی دنبال کند. در واقع، رهبران معمار در سازمان‌های چابک، نقش برقرارکننده تعادل و توازن بین تمرکز و آزادی عمل کارکنان را ایفا می‌کنند و از زیاده‌‌‌روی در هریک از این دو حوزه جلوگیری می‌کنند.
[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
MIT Sloan Management
1⃣ سبک رهبری کارآفرینانه
رهبران کارآفرین معمولا از سطوح پایین سازمان‌های چابک رشد می‌کنند و پس از مدتی به سطوح میانی سازمان ارتقا می‌‌‌یابند؛ همان‌جا که برای تولید ایدههای کاربردی به‌منظور تحقق بخشیدن به استراتژی‌‌‌های سازمان به ذهنیت استراتژیک نیاز مبرم دارد. رهبران کارآفرین در سازمان‌های چابک این قابلیت را دارند که به کارشناسان، نوآوران و افراد جسور در سازمان بقبولانند به آنها و قابلیت‌‌‌های‌شان بهطور کامل اعتماد کنند و برای ورود به حوزه‌‌‌های جدید به آنها تکیه کنند.
2⃣ سبک رهبری توانمندساز
رهبران توانمندساز معمولا در رده‌‌‌های میانی سازمان‌ها حضور دارند و کارکرد اصلی‌‌‌شان این است که رهبران کارآفرین را قادر می‌‌‌سازند موانع موجود بر سر راه تحقق اهداف و برنامههای کارآفرینانه خود را بردارند و به موفقیت برسند. رهبران توانمندساز با تک‌‌‌تک کارکنان و تیمهای کاری که به هر شکلی میتوانند در مسیر تحقق اهداف کارآفرینانه و نوآورانه سازمان‌های چابک تاثیرگذار و نقش‌‌‌آفرین باشند، ارتباط برقرار می‌کنند و اهداف استراتژیک و چگونگی کمک کردن آنها به تحقق اهداف متعالی سازمان را برای آنها شرح می‌دهند. البته این رهبران سازمانی بهطور مستقیم به کارکنان سازمان امر و نهی نمی‌‌‌کنند و به آنها نمی‌‌‌گویند چه کنند، بلکه از آنها سوالات هوشمندانه و جهت‌‌‌دار می‌‌‌پرسند که افراد را به فکر فرومی‌‌‌برد و به آنها مشاوره می‌دهد؛
3⃣ سبک رهبری معمارگونه
رهبران معمار عمدتا در سطوح بالادستی سازمان‌های چابک قرار دارند و کسانی هستند که فرهنگ و ساختار سازمان را شکل می‌دهند و مشخص می‌کنند هر کس در سازمان چه نقشی را بر عهده بگیرد، گروه‌‌‌ها چگونه شکل بگیرند، کدام ارزشها و هنجارها در درون سازمان رواج پیدا کنند و اولویت‌‌‌های استراتژیک سازمان کدامند. رهبران معمار بهگونهای عمل می‌کنند که کلیت سازمان به این توانمندی می‌رسد که به بهترین شکل ممکن به خواسته‌‌‌ها و نیازهای مشتریان و کارکنان جامه عمل بپوشاند و نقشه راه مشخص و منسجمی را شکل داده و آن را به‌‌‌خوبی دنبال کند. در واقع، رهبران معمار در سازمان‌های چابک، نقش برقرارکننده تعادل و توازن بین تمرکز و آزادی عمل کارکنان را ایفا می‌کنند و از زیاده‌‌‌روی در هریک از این دو حوزه جلوگیری می‌کنند.
[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ در باب مهارت‌های تاب آوری
🔸ﺗﺎﺏآوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار زندگی بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی های اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقا ببخشد و متمایز شود.
◀️ ویژگی‌های افراد تاب‌آور چیست
🔺احساس ارزشمندی
پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، احترام قائل شدن برای خود و توانایی‌های خود، سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آنها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف و کتمان نکردن آنها.
🔺مهارت حل مسئله
افراد تاب‌آور ذهنیتی تحلیلی – انتقادی نسبت به توانایی‌های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی در پیدا کردن راه حل های مختلف درباره یک موقعیت یا مسئله خاص دارند.
🔺مهارت های اجتماعی
افراد تاب آور مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند. آن ها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند، ضمن اینکه می توانند سنگ صبور خوبی باشند.
🔺خوش بینی
اعتقاد راسخ به این که آینده می تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی، از ویژگی های دیگر افراد تاب آور است. این افراد باور دارند که می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند.
🔺همدلی
افراد تاب آور توانایی برقراری رابطه توأم با احترام متقابل با دیگران را نیز دارند.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸ﺗﺎﺏآوری ظرفیت گذشتن از دشواری پایدار و ترمیم خویشتن است. این ظرفیت می تواند به فرد کمک کند پیروزمندانه از رویدادهای ناگوار زندگی بگذرد و با وجود قرار گرفتن در معرض تنش های شدید، شایستگی های اجتماعی، تحصیلی و شغلی خود را ارتقا ببخشد و متمایز شود.
◀️ ویژگی‌های افراد تاب‌آور چیست
🔺احساس ارزشمندی
پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، احترام قائل شدن برای خود و توانایی‌های خود، سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آنها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف و کتمان نکردن آنها.
🔺مهارت حل مسئله
افراد تاب‌آور ذهنیتی تحلیلی – انتقادی نسبت به توانایی‌های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی در پیدا کردن راه حل های مختلف درباره یک موقعیت یا مسئله خاص دارند.
🔺مهارت های اجتماعی
افراد تاب آور مهارت های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته اند. آن ها می توانند در شرایط سخت هم شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند، ضمن اینکه می توانند سنگ صبور خوبی باشند.
🔺خوش بینی
اعتقاد راسخ به این که آینده می تواند بهتر باشد و احساس امید و هدفمندی، از ویژگی های دیگر افراد تاب آور است. این افراد باور دارند که می توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند.
🔺همدلی
افراد تاب آور توانایی برقراری رابطه توأم با احترام متقابل با دیگران را نیز دارند.
[آموزه های سازمانی]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ هزینه‌های استرس کاری
🔸راب کوک، متخصص سلامت کار، در یکی از سخنرانی‌های خود در TED درباره هزینه‌های سرسام‌آور استرس شغلی می‌گوید: همه ما می‌دانیم استرس یک عامل مخرب است که باعث می‌شود شب‌ها خواب‌مان نبرد. ولی هزینه‌های استرس صرفا به خود فرد محدود نمی‌شود بلکه روی همه چیز اثر می‌گذارد، حتی روی اقتصاد جهانی.
🔹طبق برخی آمارها، فقط در آمریکا، هزینه اشتباهات کاری ناشی از استرس شغلی سالانه بیش از ۳۰۰ میلیارد دلار هزینه روی دست شرکتها می‌گذارد.
🔹از طرف دیگر، استرس شغلی روی بهره‌وری، سلامت فردی و انگیزه شغلی کارمندان و حتی آسیب‌ها و بیمار‌های ناشی از کار هم اثر می‌گذارد. و بدتر از آن، استرس باعث می‌شود فرد نتواند از تمام توانایی‌ها و هوش خودش استفاده کند. به همین دلیل است که استرس شغلی، بدترین نوع استرس به حساب می‌آید.
🔹زمانی که هزینه این قبیل موارد را به هزینه اشتباهات کاری اضافه می‌کنیم، متوجه می‌شویم که در آمریکا، استرس شغلی سالانه بیش از ۲ هزار و ۲۰۰ میلیارد دلار هزینه می‌تراشد که معادل ۱۲ درصد تولید ناخالص داخلی این کشور است.
🔹نکته بدتر این که هزینه‌های ناشی از استرس شغلی سالانه نزدیک به هفت درصد افزایش می‌یابد که بیش از سه برابر رشد اقتصادی آمریکاست. این یعنی استرس شغلی یکی از عوامل اصلی کاهش رشد اقتصادی هم به حساب می‌آید.
🔹از طرف دیگر، استرس شغلی یک چرخه فزاینده است یعنی استرس باعث ایجاد استرس می‌شود و این چرخه مرتب تکرار می‌شود.
🔹برای مثال، یک خانم پرستار را در نظر بگیرید که در یک محیط پراسترس کار می‌کند و زمان کافی برای پخت غذا ندارد. در نتیجه مجبور است مرتب از غذاهای آماده استفاده کند و در نتیجه، فرزند این خانم بعد از مدتی دچار بیماری‌هایی مانند چاقی و حتی دیابت می‌شود.
🔹این خانم برای درمان بیماری فرزندش، دچار استرس می‌شود و این استرس به استرس کاری‌اش افزوده می‌شود. در حقیقت، این خانم بعد از مدتی دچار سه نوع استرس می‌شود: استرس شغلی، استرس ناشی از بیماری فرزندش و استرس ناشی از تامین هزینه‌های درمان او.
🔹وقتی این سه نوع استرس با هم ترکیب می‌شوند، قطعا قدرت بیشتری پیدا می‌کنند و روی زندگی فردی و کاری این فرد اثر می‌گذارند و مثلا باعث می‌شوند او در محل کارش خطاهای بیشتری را مرتکب بشود.
🔹به همین دلیل است که شرکتهای حرفه‌ای معتقدند همان طور که باید روی توسعه فناوری و محصول جدید سرمایه‌گذاری کنند، باید روی کاهش استرس کارمندان‌شان هم سرمایه‌گذاری کنند.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸راب کوک، متخصص سلامت کار، در یکی از سخنرانی‌های خود در TED درباره هزینه‌های سرسام‌آور استرس شغلی می‌گوید: همه ما می‌دانیم استرس یک عامل مخرب است که باعث می‌شود شب‌ها خواب‌مان نبرد. ولی هزینه‌های استرس صرفا به خود فرد محدود نمی‌شود بلکه روی همه چیز اثر می‌گذارد، حتی روی اقتصاد جهانی.
🔹طبق برخی آمارها، فقط در آمریکا، هزینه اشتباهات کاری ناشی از استرس شغلی سالانه بیش از ۳۰۰ میلیارد دلار هزینه روی دست شرکتها می‌گذارد.
🔹از طرف دیگر، استرس شغلی روی بهره‌وری، سلامت فردی و انگیزه شغلی کارمندان و حتی آسیب‌ها و بیمار‌های ناشی از کار هم اثر می‌گذارد. و بدتر از آن، استرس باعث می‌شود فرد نتواند از تمام توانایی‌ها و هوش خودش استفاده کند. به همین دلیل است که استرس شغلی، بدترین نوع استرس به حساب می‌آید.
🔹زمانی که هزینه این قبیل موارد را به هزینه اشتباهات کاری اضافه می‌کنیم، متوجه می‌شویم که در آمریکا، استرس شغلی سالانه بیش از ۲ هزار و ۲۰۰ میلیارد دلار هزینه می‌تراشد که معادل ۱۲ درصد تولید ناخالص داخلی این کشور است.
🔹نکته بدتر این که هزینه‌های ناشی از استرس شغلی سالانه نزدیک به هفت درصد افزایش می‌یابد که بیش از سه برابر رشد اقتصادی آمریکاست. این یعنی استرس شغلی یکی از عوامل اصلی کاهش رشد اقتصادی هم به حساب می‌آید.
🔹از طرف دیگر، استرس شغلی یک چرخه فزاینده است یعنی استرس باعث ایجاد استرس می‌شود و این چرخه مرتب تکرار می‌شود.
🔹برای مثال، یک خانم پرستار را در نظر بگیرید که در یک محیط پراسترس کار می‌کند و زمان کافی برای پخت غذا ندارد. در نتیجه مجبور است مرتب از غذاهای آماده استفاده کند و در نتیجه، فرزند این خانم بعد از مدتی دچار بیماری‌هایی مانند چاقی و حتی دیابت می‌شود.
🔹این خانم برای درمان بیماری فرزندش، دچار استرس می‌شود و این استرس به استرس کاری‌اش افزوده می‌شود. در حقیقت، این خانم بعد از مدتی دچار سه نوع استرس می‌شود: استرس شغلی، استرس ناشی از بیماری فرزندش و استرس ناشی از تامین هزینه‌های درمان او.
🔹وقتی این سه نوع استرس با هم ترکیب می‌شوند، قطعا قدرت بیشتری پیدا می‌کنند و روی زندگی فردی و کاری این فرد اثر می‌گذارند و مثلا باعث می‌شوند او در محل کارش خطاهای بیشتری را مرتکب بشود.
🔹به همین دلیل است که شرکتهای حرفه‌ای معتقدند همان طور که باید روی توسعه فناوری و محصول جدید سرمایه‌گذاری کنند، باید روی کاهش استرس کارمندان‌شان هم سرمایه‌گذاری کنند.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
❄🍂☀🌱دانلود سریع؛ رویایی برای همه فصول
اولین جشنواره سرویس LTE آسیاتک، با ۳۰۰ هزار تومان تخفیف 🤩
🌟۴۰۰ گیگ اینترنت بین‌الملل شــ۶ـــش ماهه ⬅️ به همراه سیمکارت LTE 💰 فـــــقـــــط ۱.۱۵۰.۰۰۰ تومان
📌کد تخفیف: LTE300
🔗برای دریافت تخفیف‌های ویژه کلیک کنید.
🔗برای دریافت تخفیف‌های ویژه کلیک کنید.
📞جهت کسب اطلاعات بیشتر با شماره رایگان ۰۰۰۰ ۹۰۰۰ داخلی ۹۹ تماس بگیرید.
اولین جشنواره سرویس LTE آسیاتک، با ۳۰۰ هزار تومان تخفیف 🤩
🌟۴۰۰ گیگ اینترنت بین‌الملل شــ۶ـــش ماهه ⬅️ به همراه سیمکارت LTE 💰 فـــــقـــــط ۱.۱۵۰.۰۰۰ تومان
📌کد تخفیف: LTE300
🔗برای دریافت تخفیف‌های ویژه کلیک کنید.
🔗برای دریافت تخفیف‌های ویژه کلیک کنید.
📞جهت کسب اطلاعات بیشتر با شماره رایگان ۰۰۰۰ ۹۰۰۰ داخلی ۹۹ تماس بگیرید.
⭕️ کارکنان را با اعداد و ارقام سنجش و مقایسه نکنید
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش بهگونهای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند.
🔹متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکتها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکتها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔹اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔹یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔹تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی
همه تیمهای کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیمهای کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔹در حالت ایده‌آل، شرکتها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکارانتان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔹به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده می‌شود، مشخص می کند شرکتها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش بهگونهای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند.
🔹متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکتها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکتها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔹اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔹یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔹تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی
همه تیمهای کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیمهای کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔹در حالت ایده‌آل، شرکتها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکارانتان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔹به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده می‌شود، مشخص می کند شرکتها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
[آکادمی مدیریت]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
⭕️ تکنیک بزرگ و کوچک کردن حقایق در متقاعدسازی
🔸کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: هنگامی که می‌خواهید کسی را متقاعد کنید، باید توجه‌اش را به نکات مثبتی که به نفع شماست، جلب کنید و توجه‌اش را از نکات منفی‌ای که به ضررتان است، دور نگه دارید.
🔹در نتیجه، تلاش می‌کنید موضوعات و ایده‌هایی که به نفع‌تان است را بزرگ‌تر و آنهایی که به ضررتان است را کم‌رنگ‌تر جلوه بدهید.
🔹منظور از بزرگ و کوچک کردن حقایق، به معنای دروغ گفتن یا بیان نکردن تمام حقایق نیست، بلکه صرفا به معنای تلاش برای افزایش یا کاهش اهمیت موضوع مدنظرمان است.
🔹بر همین اساس، گاهی اوقات با سکوت کردن، می‌توانیم اهمیت یک موضوع را افزایش یا کاهش بدهیم. برای این منظور کافی است به این ضرب‌المثل مشهور عمل کنیم: سیاستمداران در بیان حقایق صرفه‌جویی می‌کنند.
🔹برای بزرگ‌نمایی حقایق و موضوعات مدنظرمان می‌توانیم از این تکنیک‌ها استفاده کنیم:
1️⃣ ربط دادن موضوع مدنظرمان به نیازها، ارزشها و اهدافی که برای مخاطب هدف‌مان مهم هستند.
2️⃣ ربط دادن موضوع مدنظرمان به چیزهایی که برای مخاطب هدف‌مان جالب است.
3️⃣ مطرح کردن شواهدی حاکی از این که چگونه افراد دیگر از موضوع مدنظرمان منتفع شده‌اند.
4️⃣ تاکید بر فواید موضوع مدنظرمان در مقایسه با سایر گزینه‌هایی که مخاطب هدف‌مان در اختیار دارد.
5️⃣ تکرار موضوع مدنظر برای مخاطب‌مان به گونه‌ای که موضوع در ذهنش به خوبی حک شود.
6️⃣ مبالغه در بیان جزئیات، سوابق و سایر چیزهایی که به موضوع مدنظرمان مرتبط است.
🔹برای کوچک‌نمایی حقایق و موضوعات مدنظرمان می‌توانیم از این تکنیک‌ها استفاده کنیم:
1️⃣ با سکوت کردن، عوض کردن بحث و غیره، توجه فرد را از موضوع منحرف کنید.
2️⃣ پیامدها و نتایج منفی مرتبط با موضوع را به گونه‌ای بزرگ‌نمایی کنید که طرف مقابل قانع شود آن موضوع را کنار بگذارد.
3️⃣ اگر فرد به سمت گزینه‌ای رفت که به ضررتان است، به صورت غیرمستقیم به او ضربه بزنید تا از انتخابش پشیمان شود.
4️⃣ نکاتی که فرد درباره موضوع مدنظرتان می‌گوید را بی‌اهمیت جلوه بدهید و زیرسوال ببرید.
5️⃣ از نظرات و ایدههای افراد صاحب‌نظری که طرف مقابل‌تان به آنها اعتماد دارد، برای رد کردن نظرات او استفاده کنید.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub
🔸کوین هوگان در کتاب «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد: هنگامی که می‌خواهید کسی را متقاعد کنید، باید توجه‌اش را به نکات مثبتی که به نفع شماست، جلب کنید و توجه‌اش را از نکات منفی‌ای که به ضررتان است، دور نگه دارید.
🔹در نتیجه، تلاش می‌کنید موضوعات و ایده‌هایی که به نفع‌تان است را بزرگ‌تر و آنهایی که به ضررتان است را کم‌رنگ‌تر جلوه بدهید.
🔹منظور از بزرگ و کوچک کردن حقایق، به معنای دروغ گفتن یا بیان نکردن تمام حقایق نیست، بلکه صرفا به معنای تلاش برای افزایش یا کاهش اهمیت موضوع مدنظرمان است.
🔹بر همین اساس، گاهی اوقات با سکوت کردن، می‌توانیم اهمیت یک موضوع را افزایش یا کاهش بدهیم. برای این منظور کافی است به این ضرب‌المثل مشهور عمل کنیم: سیاستمداران در بیان حقایق صرفه‌جویی می‌کنند.
🔹برای بزرگ‌نمایی حقایق و موضوعات مدنظرمان می‌توانیم از این تکنیک‌ها استفاده کنیم:
1️⃣ ربط دادن موضوع مدنظرمان به نیازها، ارزشها و اهدافی که برای مخاطب هدف‌مان مهم هستند.
2️⃣ ربط دادن موضوع مدنظرمان به چیزهایی که برای مخاطب هدف‌مان جالب است.
3️⃣ مطرح کردن شواهدی حاکی از این که چگونه افراد دیگر از موضوع مدنظرمان منتفع شده‌اند.
4️⃣ تاکید بر فواید موضوع مدنظرمان در مقایسه با سایر گزینه‌هایی که مخاطب هدف‌مان در اختیار دارد.
5️⃣ تکرار موضوع مدنظر برای مخاطب‌مان به گونه‌ای که موضوع در ذهنش به خوبی حک شود.
6️⃣ مبالغه در بیان جزئیات، سوابق و سایر چیزهایی که به موضوع مدنظرمان مرتبط است.
🔹برای کوچک‌نمایی حقایق و موضوعات مدنظرمان می‌توانیم از این تکنیک‌ها استفاده کنیم:
1️⃣ با سکوت کردن، عوض کردن بحث و غیره، توجه فرد را از موضوع منحرف کنید.
2️⃣ پیامدها و نتایج منفی مرتبط با موضوع را به گونه‌ای بزرگ‌نمایی کنید که طرف مقابل قانع شود آن موضوع را کنار بگذارد.
3️⃣ اگر فرد به سمت گزینه‌ای رفت که به ضررتان است، به صورت غیرمستقیم به او ضربه بزنید تا از انتخابش پشیمان شود.
4️⃣ نکاتی که فرد درباره موضوع مدنظرتان می‌گوید را بی‌اهمیت جلوه بدهید و زیرسوال ببرید.
5️⃣ از نظرات و ایدههای افراد صاحب‌نظری که طرف مقابل‌تان به آنها اعتماد دارد، برای رد کردن نظرات او استفاده کنید.
[مارکتینگ آز]
🎖انجمن مدیران، بزرگترین تشکل #مدیریت در ایران @Managersclub