tg-me.com/true_douchil/294
Last Update:
Мы запустили «Академию тренеров» — площадку, на которой эксперты смогут делиться опытом, повышать осведомленность коллег о том, что происходит в компании, и так культивировать обмен знаниями. Программа позволяет людям с умениями и экспертизой овладеть навыками фасилитации, тренерства, спикерства и презентации.
Мы анонсировали обучение и сделали промо — объяснили сотрудникам, зачем нужна такая программа. В итоге получили 50 откликов — довольно много. С каждым провели интервью, чтобы проверить мотивацию, наличие намерения, а не просто желания. Например, мы спрашивали, сколько времени люди готовы уделять программе. В итоге отбор прошли десять человек. Программа была доступна для всех, и итоговый состав был разнообразным: от руководителей до линейных сотрудников разных департаментов.
Обучение представляло собой двухдневный тренинг. Это была комбинация работы приглашенного тренера и наших внутренних усилий. Два тренинговых дня были разнесены по времени примерно на месяц. В перерыве участникам предстояло сделать домашнее задание. В конце обучения участники презентовали контент собственного тренинга, а затем они должны были провести этот тренинг для реальных сотрудников.
Но именно то, что два человека «отвалились» по пути, я считаю фейлом этой программы. Мне казалось, что после такого тщательного отбора люди будут действительно проводить регулярные тренинги. И мы это с ними проговаривали.
Самая большая ошибка, которую я допустила, — сделала ставку на эйчаров как костяк участников программы. И именно они меня подвели. Кажется, проблема была в том, что из-за более близкого контакта со мной они как будто бы могли себе чуть больше позволить, в то время как сотрудники из других департаментов не могли разрешить себе уйти из проекта со спокойной душой.
Стоит делать более строгий отбор. Теперь я бы просила людей не просто сказать, на какую тему они хотят делать тренинг, а подготовить больше конкретики. Например, частично продумать наполнение и описать целевую аудиторию, чтобы люди задумывались над тем, что им придется делать в будущем.
Не нужно торопиться. Мы хотели, чтобы сотрудникам не пришлось затрачивать много рабочего времени на обучение, но при этом программа быстро дала результат. Оглядываясь назад, я понимаю, что двухдневный тренинг, пусть и разнесенный по времени, — это мало. Чтобы уровень ответственности был выше, нужно делать более внушительную программу. Пусть это будет дольше, но люди больше погрузятся в процесс и иначе расставят приоритеты.
Внедрить эффект премиальности, эксклюзивности программы. Чтобы люди хотели в нее попасть и у нас было не 50 откликов, а 100.
Я бы ничего не стала переделывать, потому что получила важные уроки. Я много поняла про нашу команду и про то, что важно для людей в компании. Возможно, я бы уделила этому проекту чуть больше времени (формально его лидировала моя сотрудница). Я вовлекалась, только когда нужно было принимать решения. Но, возможно, мне стоило пообщаться с каждым желающим в момент запуска программы, чтобы люди еще больше прониклись ее смыслом.
Спасибо Варваре за искренний рассказ
А скоро мы вернемся с новыми ошибками и инструментами для их исправления.