Тестовая мастерская «Летней школы» на Волге!

В России не много мест, где можно получить концентрированную полезную информацию о разработке тестов. «Летняя школа» — одно из таких мест.

Сам на ней выступлю, и вас приглашаю поучаствовать. Участвовать можно всем старше 18 лет, кому интересна тема создания тестов и опросников. И кто готов через две недели уехать с берегов Волги со своим готовым тестом или опросником.

⏰ Проводится школа с 5 по 20 июля 2024 года.

Участие бесплатное. На организационные расходы (питание, проживание и другое) Школа собирает добровольные взносы.

➡️ Для участия в Школе нужно подать заявку и выполнить вступительное задание до 5 июня.

➡️ Для связи по любым вопросам: https://www.tg-me.com/son_nekrasova

До встречи на берегу Волги!

Автор: Юрий Шатров

❔ Нанимать или обучать: что делать с кандидатом, если у него дефицит неразвиваемых компетенций

В условиях современного рынка труда, где сложность найма возрастает, компании сталкиваются с дилеммой: нанимать или обучать сотрудников, у которых не хватает определённых компетенций.

В статье рассматриваем концепцию разделения компетенций на «развиваемые» и «нанимаемые», анализируем преимущества и недостатки каждого подхода, а также отвечаем на вопросы:
➡️ Какие компетенции можно развивать внутри компании?
➡️ Когда оправдан риск нанять кандидата с дефицитом «нанимаемых» качеств?
➡️ Как можно адаптировать рабочую среду, чтобы компенсировать недостатки в навыках сотрудников?

Ответы на эти вопросы помогут работодателям сделать обоснованный выбор и улучшить процесс подбора персонала.

📌 Читать статью

Автор: Павел Дегтярёв

#компетенции

🖋 Чек-лист про различия HiPo и HiPro

В апреле мы проводили вебинар про кадровые конкурсы и пулы талантов. На нем разбирали тему работы с HiPo и HiPro. И подготовили двухстраничный чек-лист. С радостью делимся им с вами!

В формате сжатой и понятной таблицы собрали ответы на самые ключевые вопросы:
↘️В чем заключаются ключевые различия HiPo и HiPro, а в чем они схожи?
↘️Зачем нам уделять внимание таким сотрудникам?
↘️Как выявить HiPo и HiPro в своей организации?
↘️Что помогает развивать HiPo и HiPro сотрудников?

Этот чек-лист пригодится вам при планировании работы с пулами талантов, в обучении и развитии сотрудников. Поэтому скачивайте и используйте в работе 😉

Автор: Николай Тиходеев

#чек_лист

💬 Дайджест полезных материалов за май

Коллеги, собрали для вас обзор самых полезных публикаций мая. Если что-то пропустили, сейчас отличный момент наверстать 😉

💬 Посты в Telegram
📤 Компетенции неизменного будущего
К чему сводятся компетенции будущего: 20 лет назад и сейчас.

📤 Проверка корректности архитектуры исследования и качества опросника 360°
В чек-листе рассказываем, как проверить, идеален ли ваш формат проекта и опросник 360°, и если нет— то что нужно докрутить.

📤 Чек-лист про различия HiPo и HiPro
Чек-лист, который поможет понять, в чем отличие HiPo и HiPro, как выявить таких сотрудников в организации и что помогает их развивать.

💬 Блог
📤 Что такое субличности? Это клиническое заболевание или же нет?
Разбираемся, является ли наличие субличностей клиническим заболеванием или они есть у каждого из нас? Почему и зачем они существуют?

📤 Польза и вред юмора: есть ли место шуткам на работе?
Стоит ли использовать юмор в работе? И как его использовать?

📤 Нанимать или обучать: что делать с кандидатом, если у него дефицит неразвиваемых компетенций
Рассматриваем концепцию разделения компетенций на «развиваемые» и «нанимаемые», анализируем преимущества и недостатки каждого подхода.

📤 Влияние профессионального выгорания на когнитивные функции
Какие когнитивные функции страдают в первую очередь от профессионального выгорания?

💬 Подкаст
📤 ИИ в HR
Как автоматизация HR-процессов меняет повседневную жизнь HR-специалистов и руководителей, и насколько это влияет на их эффективность? Где же место человека в этой гонке за эффективностью?

💬 Обсудим цифровые инструменты оценки HR-функции?

Ежегодно к нам обращаются компании из разных отраслей с запросом провести оценку сотрудников HR-функции. Цели могут быть разные:
➡️ в ходе HR-трансформации необходимо определить кандидатов на новые должности и роли;
➡️ компания перешла на модель HR-партнёрства и развивает сотрудников по профилю HR BP;
➡️ новый HRD холдинга знакомится с командой и хочет оценить их готовность под целевую HR-модель.

Но ожидания наших заказчиков от процесса оценки схожи — это должно быть быстро, надёжно, технологично.

Директор проектов практики «Развитие HR-среды» в ЭКОПСИ Александр Иванов занимается оценкой персонала более 7 лет и знает все тонкости проведения цифрового HR-ассессмента. Хотите и вы узнать о них? Тогда регистрируйтесь на вебинар 14 июня в 11:00 (мск).

Вместе с экспертом обсудим:
⚡ Какие компетенции сегодня предъявляются к сотрудникам HR-функции в целом и для разных ролей?
⚡ Как перевести оценку HR-функции в цифру и какие инструменты использовать?
⚡ Кейсы клиентов, реализованные с помощью цифрового HR-ассессмента.

👉 Присоединяйтесь, будет интересно!

#ЭКОПСИ_приглашает

ТОП-7 секретов оценки потенциала сотрудников с помощью теста Potential in Focus (PiF)

Мы собрали самые популярные вопросы, которые нам задавали за последние пять лет, и готовы подробно разобрать каждый из них:

✅ Как считается итоговый балл и что он может сказать о кандидате?
✅ Как объяснять результат участникам?
✅ Что означает низкий балл у хорошего сотрудника?
✅ Что делать, если проходили год назад другую версию теста?
✅ Как шкалы связаны друг с другом и с потенциалом?

А в первую очередь вы услышите ответы именно на ваши вопросы. Поэтому призываем задавать их в комментариях к этому посту. Ведущие эксперты ЭКОПСИ разберут ваши кейсы и наглядно покажут все тонкие места работы с PiF.

Присоединяйтесь к нашему вебинару 25 июня в 11:00 (по МСК).

Вебинар будет интересен:
📤 опытным пользователям PiF, чтобы решить свои практические задачи, получив ответы на вопросы и узнать, как максимально эффективно применять тест для оценки сотрудников;
📤 тем, кто еще не пользовался тестом, чтобы увидеть самый детальный разбор инструмента на примере кейсов других компаний;
📤 тем, кто только задумывается и заинтересован в высокой точности оценки потенциала сотрудников. Вы узнаете, на что надо обращать внимание в первую очередь, как избежать типичных ошибок и сможете спланировать оптимальную оценку.

Ведущие вебинара — эксперты, которые провели сотни проектов оценки потенциала:
👤 Арина Коркмаз и Дарья Медведева, менеджеры проектов в ЭКОПСИ
👤 Николай Тиходеев, директор по продукту теста PiF

📌 Зарегистрироваться на вебинар

Задавайте свои вопросы в комментариях, и мы ответим на них на вебинаре. До встречи!

#вебинары_и_выступления

Павел Безручко написал посылы себе двадцатилетнему и передал нашему каналу эстафету. Перенимаю)
 
1️⃣ Мотивация и усердность намного важнее способностей и задатков. Это может быть твоя мотивация делать конкретную работу или мотивация в целом. Это даже может быть боль, сильное недовольство чем-то, но она позволит тебе идти вперед, преодолевать ограничения — свои и чужие. Быть умным, способным и ничего не делать или жить вполсилы — намного опаснее, чем иметь изначально низкие задатки, но настойчиво делать то, что интересно и выгодно. Поэтому хреначь, мой друг.

2️⃣ Находи наставников и учись у них. В 20 лет у тебя большой запал, но знаешь ты не так много. С хорошим наставником — его насмотренностью, мудростью, связями — твое профессиональное развитие ускорится раза в три. Наставником для тебя может быть учитель, тренер, руководитель, коуч, старший товарищ — кто угодно. Главное — уметь доверять наставнику. Это вовсе не отменяет возможности поспорить и не согласиться, сделать по-своему. Здесь важна изначальная установка: наставник знает и умеет больше меня.

3️⃣ Торопись жить, но не рассчитывай на быстрый результат. Какой-то выхлоп, возврат моральных инвестиций происходит не за месяц или полгода, а за годы. Причем зачастую неожиданно. Изначально кажется, что несколько лет — это очень долго, но по-другому практически невозможно.

4️⃣ Если необъяснимо плохо в отношениях с собой или с другими — иди к психологу. С психологом ты сможешь развязать узлы, которые давно тянут тебя назад.

5️⃣ Старайся видеть в людях партнеров, а не механизмы и рычаги. В работе очень легко механизировать себя и других людей. В ряде случаев это будет приносить тебе результат. Только не принесет счастья. Ставь людей рядом с собой, не геройствуй в одиночку. Учись у них, слушай их. Да и помни об ошибке атрибуции: на людей влияют не только их особенности, но и условия, в которых они их проявляют.

6️⃣ Будь ясным и полезным для других людей. Думай о том, насколько твое послание понятно, а главное — полезно сейчас для другого человека. В важных разговорах с подчиненными и клиентами думай: «А что бы ты сказал, если бы хотел, чтобы человек стал лучше?». Ответ «ничего» в конкретный момент — нормальный. Возможно, тебе нужно еще подумать. А иногда просто побыть рядом с кем-то — максимально ясно и честно.

7️⃣ Продолжай философствовать и любопытствовать. Оставь себе пространство для размышлений, освобождай своё расписание, находи собеседников. Цифра — какая угодно: деньги, количество встреч в день, метраж квартиры, лиды — это хорошо. Но не единственное, что есть в жизни.

8️⃣ Если что-то болит — иди к врачу. Ты, конечно, всесильный и бессмертный. Но бессмертие тоже нужно поддерживать 😊

9️⃣ Знай: жена и дети — это круто и интересно. Семья добавит твоей жизни смысл.
 
Ты много стараешься, всё делаешь правильно, и ты большой молодец. Жму руку, обнимаю.

А какие советы вы бы дали себе двадцатилетнему? Передаю эстафету Наталье Володиной, директору департамента управления персоналом государственной корпорации, которая делится опытом в своем блоге «Про HR и не только».

#знатьбыв20 #ПМЭФ2024

Автор: Юрий Шатров

6 открытий в оценке персонала от руководителя Digital Assessment ЭКОПСИ

Время прошло, открытий — или просто мыслей — накопилось. Поехали.
 
1️⃣ Оценка в России становится всё более человекоцентричной практикой. Причины достаточно прагматичные — людей мало, а работу делать нужно. Инструментально это выливается во всё большее внимание к исследованию мотивации (выгорание, потребности, состояние), чтобы влиять на эффективность людей; в распространении low-stakes инструментов — опросников талантов и сильных сторон, типов, интересов, которые помогают человеку понять себя и найти свое место в компании.
 
2️⃣ Мысль, подаренная одним важным для меня клиентом. Опросы 360 градусов можно рассматривать не как инструмент отбора и не как инструмент развития — «ваши коллеги считают, что ваше системное мышление развито на 1,5 — вам с этим нужно что-то делать». А как инструмент замера репутации: человека видят определенным образом, и ему может быть важно знать свой профессиональный образ в глазах других. И далее у человека выбор — соглашаться с чем-то в обратной связи, и если соглашаться, то принять это / менять / компенсировать / уметь себя останавливать в острые моменты / скрывать. Или не соглашаться, и там тоже выбор — оставлять эту дельту между самооценкой и оценкой другими или пытаться менять восприятие других. В общем, это перевод 360 градусов из психологической и поведенческой плоскости в социальную. И это еще дальше уводит 360 градусов от оценки.
 
3️⃣ Возможно, у личностных черт на самом деле двугорбое распределение:
🟠 Первый горб — адаптивные личностные черты. Типа настойчивости или амбициозности. То есть люди распределены нормально в своей настойчивости.
🟠 Второй горб — это уже их дезадаптивные аналоги, по сути, как бы продолжение адаптивной черты. Где ответственность переходит в компульсии, а амбициозность — в сверхрисковость. И там тоже есть нормальное распределение. И поскольку мы в организациях тестируем преимущественно здоровых людей, мы получаем только первый горб. Похожие идеи я встречал (или додумывал) в четырехполюсной модели личностных черт Александра Георгиевича Шмелева, в большом количестве исследований о нелинейной связи личностных черт с внешними критериями (когда слишком много — это уже плохо), в дискуссии про темные стороны личности в Industrial and Organizational Psychology (английский, 2019).
 
Важно. Эта идея основывается на гипотезе, что дезадаптивные черты можно положить в один континуум с адаптивными. Что может быть ошибочным. Может быть, дезадапативные черты были развиты каким-то другим механизмом (травмой, например), что делает их качественно другими образованиями.
 
4️⃣ Через лет 10 большие языковые модели заменят оценщика если не на этапе оценки, то на этапе интерпретации. У заказчика часто возникают вопросы по интерпретации результатов оценки — что обозначают шкалы, как их можно приложить к работе человека. Современная оценка отвечает на эти вопросы с помощью отчета или интерпретации оценщика. Но за вопросами возникают новые, оценщик не всегда рядом, отчет содержит ограниченную информацию. Вижу приход оценочных ассистентов в первую очередь в эту задачу.
 
5️⃣ Потенциал — настолько широкое понятие, что провайдерам и компаниям лучше определиться перед его оценкой по следующим вопросам:
— Это потенциал в работе в целом (близко к обучаемости) / Потенциал к конкретной работе?
— Это скорость врабатывания в новую деятельность (выхода на плато эффективности) / Максимальная высота «прыжка» человека?
— Это относительно развиваемое качество во взрослом возрасте / Это относительно стабильное качество во взрослом возрасте?
— Это в первую очередь способ прогноза объективных успехов человека / Это в первую очередь способ помочь ему достичь субъективного благополучия?
 
6️⃣ Рынок оценки растет медленнее рынков подбора, автоматизации и удержания (20% от года в год VS 30–60%). Это в России, за рубежом разница еще больше. Что это значит? HRTech-стартап стоит затевать в оценке в том случае, если у вас есть big idea, способная перевернуть игру) Или если вы любите психологию и оценку.

Автор: Юрий Шатров

Уже завтра, 25 июня, в 11:00 состоится вебинар «ТОП-7 секретов оценки потенциала сотрудников с помощью теста Potential in Focus (PiF)», на котором мы ответим на самые популярные вопросы за последние пять лет и и наглядно разберем ваши кейсы в работе с PiF:

📤 Как считается итоговый балл и что он может сказать о кандидате?
📤 Как объяснять результат участникам?
📤 Что означает низкий балл у хорошего сотрудника?
📤 Что делать, если проходили год назад другую версию теста?
📤 Как шкалы связаны друг с другом и с потенциалом?

Ведущие вебинара — эксперты, которые провели сотни проектов оценки потенциала:
👤 Арина Коркмаз и Дарья Медведева, менеджеры проектов в ЭКОПСИ
👤 Николай Тиходеев, директор по продукту теста PiF

📌 Зарегистрироваться на вебинар

Задавайте свои вопросы в комментариях, и мы ответим на них на вебинаре. До встречи!

#вебинары_и_выступления

Сегодня стартуем с новой рубрикой, в которой мы будем рассказывать о наших коллегах и их яркой карьере в ЭКОПСИ.
Наш первый герой — Юрий Шатров.

🔥Юрий пришел в компанию в 2015 году на позицию стажёра. В 2019 году он возглавил практику Digital Assessment, а в 2023 году стал партнёром компании.
💬 Как говорит Юрий, в работе его мотивируют сложность и новизна задач, а также возможность изучать человека. А ответ на вопрос, есть ли у него хобби и какие они, вы узнаете из видео.

✅ Практика Digital Assessment, которой руководит Юрий, занимается цифровыми инструментами оценки персонала. Это как традиционные тесты и опросники, так и технологии, основанные на искусственном интеллекте.
✅ Одним из самых известных продуктов практики является тест оценки потенциала PiF, который прошли уже более 350 000 руководителей.

Подробнее о своей работе, мотивации и продуктах практики Юрий рассказывает в интервью.

#Экопси_universe
#Экопси_карьера

Как развивать и оценивать soft skills в команде: советы для HR 2024

Согласно исследованиям, профессиональный успех на 85% зависит от soft skills сотрудника. И многие компании готовы развивать мягкие навыки у сотрудников. Это означает, что развитие soft skills уже необходимость для любого специалиста, претендующего на успешную карьеру и востребованность.

На вебинаре 4 июля в 11:00 (по МСК) подробно обсудим, как HR может влиять на развитие, а главное — на оценку soft skills в команде.

Программа вебинара:
✔️ Какие «мягкие»‎ навыки нужны сотрудникам и лидерам разных уровней?
✔️ Как находить опоры и и обходить барьеры в развитии soft skills?
✔️ Как эффективно оценивать soft skills и динамику их развития у сотрудников?

Вебинар будет полезен:
➕ L&D-/C&B-специалистам
➕ HRD и руководителям HR-функций
➕ Специалистам внутренних коммуникаций
➕ Руководителям компаний и CEO

У вас есть возможность услышать анонимный разбор именно вашего кейса по теме вебинара (кейс можно описать при регистрации на вебинар). Эксперты ЭКОПСИ и сервиса психотерапии Alter расскажут все тонкости развития soft skills и их оценки.

Ведущие вебинара:
👤 Павел Дегтярёв, директор по развитию продуктов ЭКОПСИ

👤 Ольга Куваева, практикующий психотерапевт с опытом более 10 лет.

📌 Зарегистрироваться на вебинар

#вебинары_и_выступления