Есть еще у нас другая проблема, товарищ Адизес. Гениальность высказанного или какого-то предположения часто коррелирует со статусом, его сказавшим: умную мысль специалиста могут посчитать чушью, а дебильную реплику топа – гениальной.
Поэтому у спецов часто теряется мотивация что-либо говорить, а у ТОПа растет за счёт уверенности, что их изречения «бьют в точку», т.к. никто им не возражает.
Поэтому у спецов часто теряется мотивация что-либо говорить, а у ТОПа растет за счёт уверенности, что их изречения «бьют в точку», т.к. никто им не возражает.
Привет, корпоративные фарисеи!
Работать ради того, чтобы кому-то что-то разрешить или не разрешить? Вот в чем вопрос.
Есть такие люди-функции с профессиональной биполяркой, которые могут вам разрешить что-то купить/продать/согласовать или не разрешить и в обоих случаях это может быть правильно.
Например, приходите вы к своему «закуперу», хотите оборудование по мелочи на 1 мл. купить, а он вам говорит, что без тендера нельзя – и он прав. А прихожу к нему, например, я и говорю, так и так, сроки горят, не успеваем, что делать не знаю, помоги должен буду.
Нет проблем отвечает закупщик, пусть разобьют счет на 3 части и через отсрочку платежа разные единицы… или через аренду с правом выкупа…а еще лучше, накидывает он тебе идей – попроси уже законтрактованного поставщика купить для нас это оборудование. Но у него же нет его в номенклатуре, удивляюсь я? Так вот и пусть купит ради дружбы там, где есть, скажи, что 3% за труды накинем.
PS
Жду интересные вакансии для публикации в сторис.
Работать ради того, чтобы кому-то что-то разрешить или не разрешить? Вот в чем вопрос.
Есть такие люди-функции с профессиональной биполяркой, которые могут вам разрешить что-то купить/продать/согласовать или не разрешить и в обоих случаях это может быть правильно.
Например, приходите вы к своему «закуперу», хотите оборудование по мелочи на 1 мл. купить, а он вам говорит, что без тендера нельзя – и он прав. А прихожу к нему, например, я и говорю, так и так, сроки горят, не успеваем, что делать не знаю, помоги должен буду.
Нет проблем отвечает закупщик, пусть разобьют счет на 3 части и через отсрочку платежа разные единицы… или через аренду с правом выкупа…а еще лучше, накидывает он тебе идей – попроси уже законтрактованного поставщика купить для нас это оборудование. Но у него же нет его в номенклатуре, удивляюсь я? Так вот и пусть купит ради дружбы там, где есть, скажи, что 3% за труды накинем.
PS
Жду интересные вакансии для публикации в сторис.
Когда-нибудь задумывались, что годовая премия ваших руководителей может превышать вашу двухлетнюю ЗП с годовой премией? Вопрос риторический, но ввел меня в ступор. С одной стороны у меня есть сотрудники, чья двухлетняя ЗП меньше моей годовой премии, а с другой у меня есть такие руководители…
Иногда молодой специалист или уверенный спец лет 30-ти, по каким-то причинам оказывается повышен (Ы): переходит в перспективное подразделение, получает интересный проект, релоцируется, становится частью крутой авторитетной команды…Точнее он так думает, что наконец-то стал частью чего-то серьезного, взрослого и перспективного. А по факту эта команда, куда он попал, оказывается стаей стагнирующих манагеров, которые на свежей крови и энтузиазме этого молодого решают проехать еще пару-тройку проектов.
Мы не говорим, что они тупые, говорим, что они «устарели» и всеми силами пытаются удержать прежние порядки погружая в это бессознательное перспективного товарища. Окружают его флером командного духа, рассказами о прошлых свершениях и обещаниями новых побед. Начинают накачивать байками о бесполезности и бесперспективности остальных подразделений и проектов, ездят по ушам, что он равный среди равных. У молодого сомневаться причин вроде и нет: он теперь в тусовке, а кругом враги. Ну и ЗП выросла, премии стали чуть больше и чаще, а то что работа стала чуть нервной – дело поправимое.
Таким молодым коллегам всегда хочу пожелать одного: не пропустить и вовремя увидеть момент, что его начинают эксплуатировать и что он по своим скилам и способности осваивать новое уже возможно перерос этих «наставников». Важно найти силы идти дальше, если новая рабочая среда оказалась болотом или захватить и возглавить поляну этих дядь и теть.
Дадим молодежи перспективных вакансии
Иногда молодой специалист или уверенный спец лет 30-ти, по каким-то причинам оказывается повышен (Ы): переходит в перспективное подразделение, получает интересный проект, релоцируется, становится частью крутой авторитетной команды…Точнее он так думает, что наконец-то стал частью чего-то серьезного, взрослого и перспективного. А по факту эта команда, куда он попал, оказывается стаей стагнирующих манагеров, которые на свежей крови и энтузиазме этого молодого решают проехать еще пару-тройку проектов.
Мы не говорим, что они тупые, говорим, что они «устарели» и всеми силами пытаются удержать прежние порядки погружая в это бессознательное перспективного товарища. Окружают его флером командного духа, рассказами о прошлых свершениях и обещаниями новых побед. Начинают накачивать байками о бесполезности и бесперспективности остальных подразделений и проектов, ездят по ушам, что он равный среди равных. У молодого сомневаться причин вроде и нет: он теперь в тусовке, а кругом враги. Ну и ЗП выросла, премии стали чуть больше и чаще, а то что работа стала чуть нервной – дело поправимое.
Таким молодым коллегам всегда хочу пожелать одного: не пропустить и вовремя увидеть момент, что его начинают эксплуатировать и что он по своим скилам и способности осваивать новое уже возможно перерос этих «наставников». Важно найти силы идти дальше, если новая рабочая среда оказалась болотом или захватить и возглавить поляну этих дядь и теть.
Дадим молодежи перспективных вакансии
В фокусе моего внимания есть десяток специалистов нашего бэкофиса, чье увольнение станет для меня кадровой проблемой. Я про тех, кто может закрыть 80% корп. геморра, кто знает, что и как делать без дополнительных объяснений. Поэтому главному итшнику я поставил задачу – ежемесячно приносить мне аналитику по их поползновениям в рабочее время на хехеру – это дает мне возможность превентивно влиять на перегорания. Статистика по этому десятку позитивная, почти никто не ищет новую работу и не даже ради любопытства не мониторит кадровый рынок. Да, 8 из этой 10-ки профессионалов женщины.
Увы, женщины работают лучше, а получают меньше. Амбиции, в отличии от мужчин, либо на минималках, либо хорошо скрываются – это я к тому, что не надо стесняться мониторить вакансии. Ну и социальные стереотипы тоже. Наш трудовой кодекс запрещает женщинам некоторые виды деятельности, даже донорскую кровь женщинам можно сдавать 4 раза в год, а мужикам – 5, притом, что женская кровь мне кажется более здоровой.
Когда мужчина-корпорат едет в командировку, то в 80% случаев это его желание побыть пару дней без жены-детей, «туризм по работе», когда едет женщина с задачами, то принимающая сторона напрягается.
Мужики, вот вам факт - среди подписчиков каналов типа «мужская психология» - 80% это женщины, и среди каналов типа «женская психология» - тоже. Как видите нами интересуются, нас изучают и не как потенциального врага, а мы не изучаем. Давайте не будем корпоративными приматами и тоже будем развиваться. В качестве первого шага предлагаю – поменьше цветов и побольше нормальных материальных подарков.
А дамам - поменьше работать и побольше зарабатывать.
Увы, женщины работают лучше, а получают меньше. Амбиции, в отличии от мужчин, либо на минималках, либо хорошо скрываются – это я к тому, что не надо стесняться мониторить вакансии. Ну и социальные стереотипы тоже. Наш трудовой кодекс запрещает женщинам некоторые виды деятельности, даже донорскую кровь женщинам можно сдавать 4 раза в год, а мужикам – 5, притом, что женская кровь мне кажется более здоровой.
Когда мужчина-корпорат едет в командировку, то в 80% случаев это его желание побыть пару дней без жены-детей, «туризм по работе», когда едет женщина с задачами, то принимающая сторона напрягается.
Мужики, вот вам факт - среди подписчиков каналов типа «мужская психология» - 80% это женщины, и среди каналов типа «женская психология» - тоже. Как видите нами интересуются, нас изучают и не как потенциального врага, а мы не изучаем. Давайте не будем корпоративными приматами и тоже будем развиваться. В качестве первого шага предлагаю – поменьше цветов и побольше нормальных материальных подарков.
А дамам - поменьше работать и побольше зарабатывать.
Специально приезжать на корпоративные тусовки, чтобы ни с кем демонстративно не общаться, быть отстраненным и выражением лица транслировать усталость от банальных коллег и коммуникаций с ними...
Подумалось, что это своего рода тоже элемент образа. Логично же, что только на публике можно подчеркнуть и продемонстрировать степень своей усталости от публики.
Подумалось, что это своего рода тоже элемент образа. Логично же, что только на публике можно подчеркнуть и продемонстрировать степень своей усталости от публики.
В среднем пью по 1-3 бокала каждый вечер, факт есть факт. А в целом есть статистическое мнение, что корпоративная Россия стала больше пить.
Подтверждаем факт?
Подтверждаем факт?
Anonymous Poll
12%
Каждый день
23%
1-3 раза в неделю
31%
Только по выходным
34%
Не употребляю
По горячим следам... Гос. и около компании делают для развития демократии и гражданского общества сильно больше, чем различные правительственные и не очень институты. Уговоры сотрудников, с легкими нотками сентенций, о необходимости голосовать, без указания за кого, это не зло и не пропаганда. Это напоминание нам, высокооплачиваемой и образованной страте граждан, что позитивные изменения в государстве и обществе начинаются с диалога, через реализацию своих прав и обязанностей. Выборы - это легальная возможность дать обратную связь тем, кто от нас ее ждет. Не обязательно возмущаться на площадях и в интернете, когда можно шепнуть на бюллетене, а шепот миллионов звучит громко в статитистическом аспекте, а там где его интерпретируют умеют делать выводы.
Искренне уверен, что избирательное право, нужно сделать обязанностью.
Искренне уверен, что избирательное право, нужно сделать обязанностью.
Испытывайте ли страх, что при отклике на интересные вакансии в других (конкурирующих) компаниях, ваш начальник или HRы узнают об этом через свои "дружеские" связи ?
Anonymous Poll
29%
Да 😬
46%
Нет 😎
7%
Предварительно уведомляю руководство, что ищу новую работу 😏
18%
Теперь буду испытывать 🤔
Из предыдущего опроса мы узнали, что есть проблема. Нашу способность к действию сдерживает страх, природа которого понятна.
И это проблема, которую не поможет решить ни один карьерный консультант. В принципе, все что вам может сказать карьерный консультант уже давно есть в GPT чатах, если правильно задавать вопросы.
Да, есть процент руководителей, мстительных, туповатых, которые поиск новой работы среди сотрудников воспринимают как личное оскорбление и предательство, остальные 99% относятся к этому нормально. Часто они сами боятся того, что вы можете уйти и даже, если узнаЮт, что вы периодически рассылаете свое резюме, они ничего не предпримут в худшем случае, а в лучшем - постараются вашу рабочую жизнь сделать приятнее, если вы хороший работник.
Поэтому не бойтесь искать новую работу, рассылайте резюме направо и лево, в 95% всем на это пофиг.
Вторая тема, которую редко кто поднимает - договорняки между компаниями о непереманивании сотрудников, вот это проблема.
И это проблема, которую не поможет решить ни один карьерный консультант. В принципе, все что вам может сказать карьерный консультант уже давно есть в GPT чатах, если правильно задавать вопросы.
Да, есть процент руководителей, мстительных, туповатых, которые поиск новой работы среди сотрудников воспринимают как личное оскорбление и предательство, остальные 99% относятся к этому нормально. Часто они сами боятся того, что вы можете уйти и даже, если узнаЮт, что вы периодически рассылаете свое резюме, они ничего не предпримут в худшем случае, а в лучшем - постараются вашу рабочую жизнь сделать приятнее, если вы хороший работник.
Поэтому не бойтесь искать новую работу, рассылайте резюме направо и лево, в 95% всем на это пофиг.
Вторая тема, которую редко кто поднимает - договорняки между компаниями о непереманивании сотрудников, вот это проблема.
Читатель прислал.
Недавно один из начупров девочку приводил, на финальное интервью со мной. Претендентка на позицию гл.специалиста по учету каких-то ресурсов и планированию. Начупр и без моего одобрения мог бы ее взять, но решил перестраховаться и показать мне финального кандидата, чтоб у меня вопросов не было. А у меня и не было.
Заходят они, садятся, девушка бледная от волнения, начупр ее представляет, рассказывает что-то, просит ее рассказать о себе, она что-то там мямлит про опыт по учету, планированию, про администрирование проектов, про 1С и эксели. А я сижу, слушаю и понимаю, что я вообще не понимаю, что за позиция, какой фронт работ, чем будет заниматься, какие к должности требования…
После ее монолога задаю вопрос с серьезным выражением лица:
-Что самое важное в учете и планировании?
-Точность и сроки? - вопросительно отвечает девушка.
-Именно!
Взяли.
Дадим молодежи перспективных вакансии
Недавно один из начупров девочку приводил, на финальное интервью со мной. Претендентка на позицию гл.специалиста по учету каких-то ресурсов и планированию. Начупр и без моего одобрения мог бы ее взять, но решил перестраховаться и показать мне финального кандидата, чтоб у меня вопросов не было. А у меня и не было.
Заходят они, садятся, девушка бледная от волнения, начупр ее представляет, рассказывает что-то, просит ее рассказать о себе, она что-то там мямлит про опыт по учету, планированию, про администрирование проектов, про 1С и эксели. А я сижу, слушаю и понимаю, что я вообще не понимаю, что за позиция, какой фронт работ, чем будет заниматься, какие к должности требования…
После ее монолога задаю вопрос с серьезным выражением лица:
-Что самое важное в учете и планировании?
-Точность и сроки? - вопросительно отвечает девушка.
-Именно!
Взяли.
Дадим молодежи перспективных вакансии
Привет, двигатели мышек и смотрители мониторов!
Бывал на Алтае, реально место силы. Сразу по прилету ощущаешь духоподъемность. Хочется причинять добро и бороться со злом: бомбилы или комиссии за переводы между своими счетами - без разницы.
Нам же простым людям часто приходиться выбирать за кого болеть и часто выбор этот так себе: за плохих или очень плохих, в том числе и на работе.
Довелось знавать топ-руководителя (дама!), которая накануне годовой премии поручила двум сотрудникам обзванивать застройщиков и вести за нее переговоры о покупке квартиры…за наличные, требуя скидки и сравнивая варианты планировок, потом готовили ей обзор по каждому варианту. На следующий год они проделали это упражнение в поисках еще одной квартиры…ну любит она в бетон деньги вкладывать, что делать.
Женщина в принципе не злая и для ее провинциального предпенсионного мировосприятия в этом нет ничего такого. Она не поняла бы нашу брезгливость. Но как я понял с ее слов, этим двоим такой вариант провести последние два рабочих дня года тоже оказалось нормально, при том, что уровень их годовых доходов отличался в х10 раз. Дама все еще работает, кстати.
Топы умеют одну важную вещь - обосновать сотрудникам необходимость меняться и расти, при этом сами этим редко пользуются. Как, например, те, кто 10 и более лет сидит на корпоративной вершине и вещает от туда о важности ротаций в коллективах. Раньше я полагал, что этот базис корпоративного традиционализм пошатнется, начнется большой пенсионный исход из госухи и наступят времена почище, но скорее всего я ошибся. Видно, что старая топ-гвардия не так проста. Они окружили себя приемниками, которые унаследовали их ментальность и говорят на “одном языке” - это важно, т.к. именно с ними им предстоит вести предпенсионные торги, они готовы даже на некоторые “уступки” типа снижения ЗП или понижения в должности, лишь бы еще сидеть, не все, конечно, но большинство.
Можно подумать, что деньги их не сильно должны волновать, у них их достаточно, но нет. Так как у большинства из них по факту десятилетий работы в одной компании не состоялась творческая и профессиональная самореализация в рамках страны/отрасли (а это правда - ну представьте, кому на кадровом рынке сегодня нужен 55-60 летний начдеп из нефтянки или телекома), то вопрос денег и хоть какого-то статуса становится единственным возможным в их мотивации продолжать “работать”. При этом, желание и попытки в самоидентичность и творчество они не оставляют: то с лекцией про важность мотивации через трудовые успехи, то корпоративный дресс-код, то на форум какой-нибудь, то аэропортовой логистикой заняться.
А по этому кейсу видно, что зарплатами C-Level сотрудников госкомпаний уже занимаются (не везде, конечно), и уверен это не случайно, намекают на важность ротации, т.к. уже подрастает новое поколение талантливых руководителей.
https://www.forbes.ru/news/287835-zarplatu-glavy-rostelekoma-kalugina-snizili-na-10
Бывал на Алтае, реально место силы. Сразу по прилету ощущаешь духоподъемность. Хочется причинять добро и бороться со злом: бомбилы или комиссии за переводы между своими счетами - без разницы.
Нам же простым людям часто приходиться выбирать за кого болеть и часто выбор этот так себе: за плохих или очень плохих, в том числе и на работе.
Довелось знавать топ-руководителя (дама!), которая накануне годовой премии поручила двум сотрудникам обзванивать застройщиков и вести за нее переговоры о покупке квартиры…за наличные, требуя скидки и сравнивая варианты планировок, потом готовили ей обзор по каждому варианту. На следующий год они проделали это упражнение в поисках еще одной квартиры…ну любит она в бетон деньги вкладывать, что делать.
Женщина в принципе не злая и для ее провинциального предпенсионного мировосприятия в этом нет ничего такого. Она не поняла бы нашу брезгливость. Но как я понял с ее слов, этим двоим такой вариант провести последние два рабочих дня года тоже оказалось нормально, при том, что уровень их годовых доходов отличался в х10 раз. Дама все еще работает, кстати.
Топы умеют одну важную вещь - обосновать сотрудникам необходимость меняться и расти, при этом сами этим редко пользуются. Как, например, те, кто 10 и более лет сидит на корпоративной вершине и вещает от туда о важности ротаций в коллективах. Раньше я полагал, что этот базис корпоративного традиционализм пошатнется, начнется большой пенсионный исход из госухи и наступят времена почище, но скорее всего я ошибся. Видно, что старая топ-гвардия не так проста. Они окружили себя приемниками, которые унаследовали их ментальность и говорят на “одном языке” - это важно, т.к. именно с ними им предстоит вести предпенсионные торги, они готовы даже на некоторые “уступки” типа снижения ЗП или понижения в должности, лишь бы еще сидеть, не все, конечно, но большинство.
Можно подумать, что деньги их не сильно должны волновать, у них их достаточно, но нет. Так как у большинства из них по факту десятилетий работы в одной компании не состоялась творческая и профессиональная самореализация в рамках страны/отрасли (а это правда - ну представьте, кому на кадровом рынке сегодня нужен 55-60 летний начдеп из нефтянки или телекома), то вопрос денег и хоть какого-то статуса становится единственным возможным в их мотивации продолжать “работать”. При этом, желание и попытки в самоидентичность и творчество они не оставляют: то с лекцией про важность мотивации через трудовые успехи, то корпоративный дресс-код, то на форум какой-нибудь, то аэропортовой логистикой заняться.
А по этому кейсу видно, что зарплатами C-Level сотрудников госкомпаний уже занимаются (не везде, конечно), и уверен это не случайно, намекают на важность ротации, т.к. уже подрастает новое поколение талантливых руководителей.
https://www.forbes.ru/news/287835-zarplatu-glavy-rostelekoma-kalugina-snizili-na-10
Forbes.ru
Зарплату главы «Ростелекома» Калугина снизили на 10%
По словам источника, глава компании сам инициировал сокращение вознаграждения
Читатель прислал:
«Выступал на форуме недавно. Странное чувство. Люди заплатили десятки тысяч, чтобы услышать мои (и не только) тезисы о перспективности применения ИИ в трансакционных корпоративных процессах, которые я нагенерировал с помощью GPT.
Сначала расстроился, что дал 0 ценности аудитории, а потом осознал, что моя харизма и артистизм тоже чего-то стоят.»
«Выступал на форуме недавно. Странное чувство. Люди заплатили десятки тысяч, чтобы услышать мои (и не только) тезисы о перспективности применения ИИ в трансакционных корпоративных процессах, которые я нагенерировал с помощью GPT.
Сначала расстроился, что дал 0 ценности аудитории, а потом осознал, что моя харизма и артистизм тоже чего-то стоят.»
Привет, пришла ЗП?
Предположим, вам повезло и у вас денег больше, чем вкуса. Часто приходится пить-есть- надевать что дороже, а не что нравится или не повезло, т.к. вы недостаточно эрудированы и начитаны. Вот способ производить (в глазах других) «эффект ореола» и блистать на каждой вечеринке или уверенно смотреться в разговорах с манерными всезнайками.
Подход создал знакомый немецкий менеджер, с которым пару раз приходилось пересекаться ранее. Он любил пить красное сухое. Но в России ему часто приходилось принимать участие в застольях, где различные менеджеры душнили, на тему танинов, терруаров, кислотности и пр. скуки.
Часто его заваливали вопросами о немецком вине, о предпочтениях, о подборке блюд, о чем немец ни сном, ни духом - он любил пить без интеллектуальных обязательств. Когда ему это надоело, он с немецкой педантичностью за пару недель выучил 5 самых популярных марок вина (точнее винограда) белого и красного, 5 главных производителей каждого (виноделен), 5 главных характеристик каждого сорта и не остановился. То же он проделал с пивом, виски, коньяком и через полгода считался главным сомелье коллектива. Мы стали стесняться в его присутствии делиться своими познаниями из 2-3 сортов.
Я назвал эту систему «графин» (декантер)- поскольку это красивый способ подать к столу дешевое вино. Но свой «графин» я немного расширил (не углубил!): алкогольную базу полностью взял у немца, добавил туда 5 великих писателей наших и чужих с 5-ю главными произведениями каждого (некоторые читал, некоторые нет), тоже сделал с 5-ю художниками и их работами, режиссёрами и фильмами, актерами и их ролями. Выучил 5 ударных анекдотов, 5 историй, добавил в коллекцию краткие био 5 крутых менеджеров современности, исторические предпосылки 5-ти крупнейших войн, био 5 видных ученых естественных наук, 5 - технических и 5 общественных. Держу в голове ТОП-5 субъектов отечественного и мирового бизнеса, знаю про бизнес 5-ки крупнейших иностранных компании из моей отрасли, 5 основных трендов развития будущего человечества. Сейчас учу нобелевских лауреатов...
На неспешное заполнение графина понадобилось 2 года. Обидно, что на 80% отрабатывает алкогольно-гастрономический базис, его как правило хватает заработать и поддерживать авторитет на любой тусовке, но с устоявшимися товарищами остальные 20% отрабатывают неплохо. Может это и нелепо, но мы привыкли судить по первому впечатлению.
Предположим, вам повезло и у вас денег больше, чем вкуса. Часто приходится пить-есть- надевать что дороже, а не что нравится или не повезло, т.к. вы недостаточно эрудированы и начитаны. Вот способ производить (в глазах других) «эффект ореола» и блистать на каждой вечеринке или уверенно смотреться в разговорах с манерными всезнайками.
Подход создал знакомый немецкий менеджер, с которым пару раз приходилось пересекаться ранее. Он любил пить красное сухое. Но в России ему часто приходилось принимать участие в застольях, где различные менеджеры душнили, на тему танинов, терруаров, кислотности и пр. скуки.
Часто его заваливали вопросами о немецком вине, о предпочтениях, о подборке блюд, о чем немец ни сном, ни духом - он любил пить без интеллектуальных обязательств. Когда ему это надоело, он с немецкой педантичностью за пару недель выучил 5 самых популярных марок вина (точнее винограда) белого и красного, 5 главных производителей каждого (виноделен), 5 главных характеристик каждого сорта и не остановился. То же он проделал с пивом, виски, коньяком и через полгода считался главным сомелье коллектива. Мы стали стесняться в его присутствии делиться своими познаниями из 2-3 сортов.
Я назвал эту систему «графин» (декантер)- поскольку это красивый способ подать к столу дешевое вино. Но свой «графин» я немного расширил (не углубил!): алкогольную базу полностью взял у немца, добавил туда 5 великих писателей наших и чужих с 5-ю главными произведениями каждого (некоторые читал, некоторые нет), тоже сделал с 5-ю художниками и их работами, режиссёрами и фильмами, актерами и их ролями. Выучил 5 ударных анекдотов, 5 историй, добавил в коллекцию краткие био 5 крутых менеджеров современности, исторические предпосылки 5-ти крупнейших войн, био 5 видных ученых естественных наук, 5 - технических и 5 общественных. Держу в голове ТОП-5 субъектов отечественного и мирового бизнеса, знаю про бизнес 5-ки крупнейших иностранных компании из моей отрасли, 5 основных трендов развития будущего человечества. Сейчас учу нобелевских лауреатов...
На неспешное заполнение графина понадобилось 2 года. Обидно, что на 80% отрабатывает алкогольно-гастрономический базис, его как правило хватает заработать и поддерживать авторитет на любой тусовке, но с устоявшимися товарищами остальные 20% отрабатывают неплохо. Может это и нелепо, но мы привыкли судить по первому впечатлению.
Однажды ушел на неделю в отпуск, забыв его оформить. Вернулся, и ничего не произошло...
Вовлечены в рабочие процессы, находясь в отпуске?
Вовлечены в рабочие процессы, находясь в отпуске?
Anonymous Poll
15%
Да, постоянно на связи
35%
Да, но в режиме вопрос-ответ
31%
Стараюсь отключиться
11%
Сразу присекаю попытки меня тревожить
8%
Не был в отпуске больше года
Лето - маленькая, жизнь...
Турецкий отель 5*, бар. Трансляция матча Германия - Шотландия. Слегка пьяненькие, но добрые Россияне и Казахи болеют толпой за Германию.
Мама мальчика лет 8-ми в футболке с триколором, видимо от скуки, докопалась до парня:
- Серёж, так почему вы с папой болеете за немцев?
- Серёж? Почему за немцев-то?
- А, Серёж?
- Блин! Мам, да потому что англосаксы п..расы!
Папа и рядом сидящие не отрываясь от игры многозначительно кивнули. Мама растерялись немного, конечно.
Турецкий отель 5*, бар. Трансляция матча Германия - Шотландия. Слегка пьяненькие, но добрые Россияне и Казахи болеют толпой за Германию.
Мама мальчика лет 8-ми в футболке с триколором, видимо от скуки, докопалась до парня:
- Серёж, так почему вы с папой болеете за немцев?
- Серёж? Почему за немцев-то?
- А, Серёж?
- Блин! Мам, да потому что англосаксы п..расы!
Папа и рядом сидящие не отрываясь от игры многозначительно кивнули. Мама растерялись немного, конечно.
Привет, молодежь!
В периоды хандры открываю годовые отчетные материалы коллег и структур 2-х, 3-х, 5-ти летней давности и ретроспективно смотрю в графы со статусом: сделано - не сделано, достигнуто - не достигнуто, добыто - не добыто, внедрено - не внедрено…В 98% случаев все сделано и работает.
Ни разу на моей памяти не признавали проект или программу, согласованную каким-то коллегиальным органом управления, провальными. Приходили - просили миллионы и миллиарды - все осваивалось, а если не хватало - давали еще на доделать.
Согласовывали миллионы на создание всяких программ по работе с ПТУ, на работу со школотой и их родителями, на создание хантинг-платформы в виртуальной реальности!!!, на внедрение ИИ видео-наблюдения за уборкой офисов...
Через пол года внедренцы приходили со слайдами и цифрами, докладывали об успехах. Я слушал, кивал, относил наверх - там не слушали и не кивали. Далее мы сами и протоколы решений писали - “признать успешным”, они подписывались и все…
Потом внедренцы уходили или переходили в другие подразделения, тем кому проект передавался успешно на него забивали и со временем все про проект забывали, а у идейных вдохновителей инициативы появлялась строчка в резюме - “я сделал и горжусь”.
Но расстраиваться не надо. Многие проекты существуют как минимум в нашей памяти, а значит живы. Вот как этот на фото: практически бесполезен, но концептуально существует и охраняется авторским правом. Фото: Служба США по патентам и товарным знакам.
В периоды хандры открываю годовые отчетные материалы коллег и структур 2-х, 3-х, 5-ти летней давности и ретроспективно смотрю в графы со статусом: сделано - не сделано, достигнуто - не достигнуто, добыто - не добыто, внедрено - не внедрено…В 98% случаев все сделано и работает.
Ни разу на моей памяти не признавали проект или программу, согласованную каким-то коллегиальным органом управления, провальными. Приходили - просили миллионы и миллиарды - все осваивалось, а если не хватало - давали еще на доделать.
Согласовывали миллионы на создание всяких программ по работе с ПТУ, на работу со школотой и их родителями, на создание хантинг-платформы в виртуальной реальности!!!, на внедрение ИИ видео-наблюдения за уборкой офисов...
Через пол года внедренцы приходили со слайдами и цифрами, докладывали об успехах. Я слушал, кивал, относил наверх - там не слушали и не кивали. Далее мы сами и протоколы решений писали - “признать успешным”, они подписывались и все…
Потом внедренцы уходили или переходили в другие подразделения, тем кому проект передавался успешно на него забивали и со временем все про проект забывали, а у идейных вдохновителей инициативы появлялась строчка в резюме - “я сделал и горжусь”.
Но расстраиваться не надо. Многие проекты существуют как минимум в нашей памяти, а значит живы. Вот как этот на фото: практически бесполезен, но концептуально существует и охраняется авторским правом. Фото: Служба США по патентам и товарным знакам.
Иногда приходится заходить в корпоративные туалеты. Каждый третий мужик в среднем 21-35 лет не моет руки после 😟 Потом хватает ручки дверей, кнопки лифта, здоровается, берет одноразовые приборы из раскладки в кофе зонах 😬 Что с такими мудаками делать?
Anonymous Poll
39%
Индивидуально проводить разъяснительную работу
35%
Вешать фото на доску позора
15%
Увольнять сразу
11%
У меня аллергия на воду, отстаньте!
Привет, ИТРы и прочие.
Всегда задавался вопросом: как формируется вес той или иной функции и управленческого уровня при распределении денежной мотивации?
Например, есть линейка топов добычного актива ГД, ЗГД, начдепы. Есть мидлуровень: начупры, отделы, службы и остальные.
ГД при любом раскладе получает все возможные бенефиты: квартальная, годовая премия 70-100% от годового оклада, долгосрочная мотивационная премия, например, за 3 года работы - три и более годовых окладов. Замы и начдепы также, но поменьше. Остальные - как придется.
Но вопрос в другом. На ТОП уровне производственного актива зам по производству или главный инженер получает самую высокую ЗП среди всех остальных замов, его годовая премия может быть больше, чем у других замов, долгосрочная, соответственно, тоже. А зам по орг.вопросам в таких структурах как наша часто получает самую маленькую ЗП среди линейки замов и все остальные выплаты тоже.
При этом мотивационные выплаты в блоке зама по производству могут каскадироваться до руководителей направлений и ниже, включая долгосрочные, а в вертикали зама по орг.вопросам спускаются лишь до начупров его блока.
Понятно, что добыча или завод не могут работать без инженеров, метрологов и тп, но и метрологи не могут работать, если служба АХО не обеспечит их СИЗами, транспортом и жильем и тем более все перестанет работать, если бухгалтеры не начислят ЗП.
Справедливо ли таким образом кастомизировать функции и работников? У меня нет ответа.
Всегда задавался вопросом: как формируется вес той или иной функции и управленческого уровня при распределении денежной мотивации?
Например, есть линейка топов добычного актива ГД, ЗГД, начдепы. Есть мидлуровень: начупры, отделы, службы и остальные.
ГД при любом раскладе получает все возможные бенефиты: квартальная, годовая премия 70-100% от годового оклада, долгосрочная мотивационная премия, например, за 3 года работы - три и более годовых окладов. Замы и начдепы также, но поменьше. Остальные - как придется.
Но вопрос в другом. На ТОП уровне производственного актива зам по производству или главный инженер получает самую высокую ЗП среди всех остальных замов, его годовая премия может быть больше, чем у других замов, долгосрочная, соответственно, тоже. А зам по орг.вопросам в таких структурах как наша часто получает самую маленькую ЗП среди линейки замов и все остальные выплаты тоже.
При этом мотивационные выплаты в блоке зама по производству могут каскадироваться до руководителей направлений и ниже, включая долгосрочные, а в вертикали зама по орг.вопросам спускаются лишь до начупров его блока.
Понятно, что добыча или завод не могут работать без инженеров, метрологов и тп, но и метрологи не могут работать, если служба АХО не обеспечит их СИЗами, транспортом и жильем и тем более все перестанет работать, если бухгалтеры не начислят ЗП.
Справедливо ли таким образом кастомизировать функции и работников? У меня нет ответа.
Корпоративное образование у внешнего провайдера одна из моих любимых грехов тем.
Опытные провинциальные менеджеры, кому положено это корп.благо, опираются на 3 непреложных закона при выборе направления:
- Бренд оператора (как правило ВУЗа или вендора оборудования)
- Обязательно очный или гибридный формат обучения, чтоб возникали оплачиваемые командировки к месту обучения
- Чтоб очное обучение проходило в т.ч. по субботам - возникают и командировочные и оплата работы в выходной
В этом плане москвичам не повезло, вряд ли кто-то и столичных менеджеров полетит на курсы повышения квалификации в Уренгой или Красноярск.
Сейчас занимаюсь подбором образовательных программ для высокоэффективных коллег на 2025 год и есть вопрос: кто-то уже проходил эту программу в ВШЭ? Планирую на нее отправить особо отличившихся в этом году руководителей.
Опытные провинциальные менеджеры, кому положено это корп.благо, опираются на 3 непреложных закона при выборе направления:
- Бренд оператора (как правило ВУЗа или вендора оборудования)
- Обязательно очный или гибридный формат обучения, чтоб возникали оплачиваемые командировки к месту обучения
- Чтоб очное обучение проходило в т.ч. по субботам - возникают и командировочные и оплата работы в выходной
В этом плане москвичам не повезло, вряд ли кто-то и столичных менеджеров полетит на курсы повышения квалификации в Уренгой или Красноярск.
Сейчас занимаюсь подбором образовательных программ для высокоэффективных коллег на 2025 год и есть вопрос: кто-то уже проходил эту программу в ВШЭ? Планирую на нее отправить особо отличившихся в этом году руководителей.
- У нас отличный коллектив, позитивная атмосфера, интересные задачи и перспективно! У нас даже жена генерального работает!
- Пфф...ха-ха...
- Да не, вы не поняли...Та ещё с..ка, конечно, но привыкшая к самому лучшему!
- Пфф...ха-ха...
- Да не, вы не поняли...Та ещё с..ка, конечно, но привыкшая к самому лучшему!
PS
Никогда думал, что и так можно продавать работу в компании.