📌КС напоминает: работа в период вынужденного прогула не уменьшает компенсацию при восстановлении на работе
В начале 2024 года КС принял Определение от 18.01.24 № 2-О, посвященное ч. 2 ст. 394 ТК РФ. В нем он сформулировал позицию, что компенсация за время вынужденного прогула не должна уменьшаться на зарплату, полученную у другого работодателя за время вынужденного прогула, а также на пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице⚠️
Эту правовую позицию КС включил и в свой новый обзор практики за 1 квартал 2024 года (Обзор Конституционного Суда РФ от 3 мая 2024 г.). КС отметил, что в судебной практике сформировался единый подход к этому вопросу, что факт трудоустройства после увольнения не влияет на размер компенсации вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным.
Такой подход, по мнению суда, ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных его незаконным увольнением
В начале 2024 года КС принял Определение от 18.01.24 № 2-О, посвященное ч. 2 ст. 394 ТК РФ. В нем он сформулировал позицию, что компенсация за время вынужденного прогула не должна уменьшаться на зарплату, полученную у другого работодателя за время вынужденного прогула, а также на пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице
Эту правовую позицию КС включил и в свой новый обзор практики за 1 квартал 2024 года (Обзор Конституционного Суда РФ от 3 мая 2024 г.). КС отметил, что в судебной практике сформировался единый подход к этому вопросу, что факт трудоустройства после увольнения не влияет на размер компенсации вынужденного прогула в случае признания увольнения незаконным.
Такой подход, по мнению суда, ориентирован на обеспечение восстановления в полном объеме трудовых прав работника, нарушенных его незаконным увольнением
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
📝 Законодательный апдейт
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
✅ про запрет на увольнение вдов ветеранов боевых действий (Законопроект № 441036-8) – закон опубликован, подробнее о нем в нашем посте по теме
✅ о гарантиях молодым работникам и молодым специалистам (Законопроект № 387179-8) – закон опубликован
❌ об ограничении трудоустройства мигрантов (Законопроект № 453077-8) - законопроект отклонен
❌об увеличении срока для обжалования увольнения (Законопроект № 471594-8) - законопроект отклонен
❌ о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на оставление на работе при сокращении (Законопроект № 539166-8) - законопроект отклонен
❗️ о возможности ознакомления с ПВТР и другими ЛНА до найма работника (Законопроект № 364886-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от мобилизации родителям трех детей (Законопроект № 291438-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️ о сокращении рабочего дня по пятницам (Законопроект № 481586-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️ о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️о приостановлении трудового договора со срочниками (Законопроект № 560576-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы
🏢 о расчете МРОТ (Законопроект № 603410-8) - рассматривается Советом Госдумы
Проверим, на каких этапах рассмотрения находятся некоторые законопроекты, о которых мы писали в последнее время.
✅ про запрет на увольнение вдов ветеранов боевых действий (Законопроект № 441036-8) – закон опубликован, подробнее о нем в нашем посте по теме
✅ о гарантиях молодым работникам и молодым специалистам (Законопроект № 387179-8) – закон опубликован
❌ об ограничении трудоустройства мигрантов (Законопроект № 453077-8) - законопроект отклонен
❌об увеличении срока для обжалования увольнения (Законопроект № 471594-8) - законопроект отклонен
❌ о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на оставление на работе при сокращении (Законопроект № 539166-8) - законопроект отклонен
❗️ о возможности ознакомления с ПВТР и другими ЛНА до найма работника (Законопроект № 364886-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от армии во время оспаривания призыва (Законопроект № 344276-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️об отсрочке от мобилизации родителям трех детей (Законопроект № 291438-8) - рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️ о сокращении рабочего дня по пятницам (Законопроект № 481586-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой
❗️ о запрете на снижение зарплаты за дисциплинарные взыскания (Законопроект № 494191-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️об увеличении штрафов за нарушение квотирования рабочих мест для инвалидов (Законопроект № 537160-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
❗️о приостановлении трудового договора со срочниками (Законопроект № 560576-8) – рассматривается в первом чтении Госдумой (дата события не определена)
🏢 об ужесточении ответственности за мелкий коммерческий подкуп и мелкое взяточничество (Законопроект № 411567-8) - рассматривается Советом Госдумы
🏢 о расчете МРОТ (Законопроект № 603410-8) - рассматривается Советом Госдумы
Telegram
PG Employment
📕Изменения в ТК РФ: защита вдов ветеранов боевых действий от увольнения
Прошлой осенью был внесен законопроект, а уже 6 апреля 2024 г. президент подписал закон, которым предусматривается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя…
Прошлой осенью был внесен законопроект, а уже 6 апреля 2024 г. президент подписал закон, которым предусматривается запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя…
😉 Молодым везде у нас дорога: изменения в законе о молодежной политике
Раньше молодым специалистом по закону считался гражданин до 35 лет, которые впервые устраивался на работу после получения образования и не имел трудового стажа. Но на практике много молодежи выпадало из этой категории, поскольку многие студенты начинают работать еще во время своего обучения. К моменту окончания обучения они уже не попадали под эту категорию (и связанные с ней льготы).
➡️ Поэтому в Федеральный закон от 22 апреля 2024 г. № 95–ФЗ внесли изменения. Теперь молодым специалистом считается лицо до 35 лет, отучившееся и впервые устраивающееся на работу по специальности, том числе, и имеющее трудовой стаж, полученный во время учебы.
Также ввели новый статус «молодой работник». К ним относятся работники до 35 лет включительно с трудовым стажем не более 3 лет, которые не относятся к категории молодых специалистов (то есть все работники до 35 лет в течение первых 3-х лет трудового стажа).
Необходимость таких изменений законодатель мотивировал необходимостью более широкого (и раннего) привлечения молодежи к работе. Работодатели могут устанавливать собственные льготы и гарантии для работников этих категорий, привлекая их на работу. Также льготы и гарантии для молодых специалистов и молодых работников могут быть установлены субъектами РФ, отраслевыми и региональными (территориальными соглашениями).
Раньше молодым специалистом по закону считался гражданин до 35 лет, которые впервые устраивался на работу после получения образования и не имел трудового стажа. Но на практике много молодежи выпадало из этой категории, поскольку многие студенты начинают работать еще во время своего обучения. К моменту окончания обучения они уже не попадали под эту категорию (и связанные с ней льготы).
Также ввели новый статус «молодой работник». К ним относятся работники до 35 лет включительно с трудовым стажем не более 3 лет, которые не относятся к категории молодых специалистов (то есть все работники до 35 лет в течение первых 3-х лет трудового стажа).
Необходимость таких изменений законодатель мотивировал необходимостью более широкого (и раннего) привлечения молодежи к работе. Работодатели могут устанавливать собственные льготы и гарантии для работников этих категорий, привлекая их на работу. Также льготы и гарантии для молодых специалистов и молодых работников могут быть установлены субъектами РФ, отраслевыми и региональными (территориальными соглашениями).
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🌷Лето: отдыхать нельзя работать
Приближается сезон летних отпусков, и мы решили подготовить для вас информацию, кому из работников работодатель должен предоставить отпуск в удобное для них время (а удобнее всего, конечно, ходить в отпуск летом 😄).
График отпусков на следующий год работодатель устанавливает заранее, в декабре предыдущего года (ст. 123 ТК РФ). При этом та же норма обязывает работодателя предоставлять отдельным категориям работников отпуск в удобное для них время. Такие категории работников установлены ТК РФ и другими федеральными законами.
➡️ К ним относятся:
1) мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам. При этом отпуск предоставляется независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК);
2) сотрудницы, у которых на лето выпадает период перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо период по окончании отпуска по уходу за ребенком. Отпуск предоставляется независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК);
3) работники с тремя и более детьми до 18 лет. Они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время пока младшему из детей не исполнится 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ);
4) работники до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
5) совместители, если по основному месту работы им предоставили отпуск летом (ст. 286 ТК РФ);
6) супруги военнослужащих, если военнослужащим предоставлен отпуск летом (п. 11 ст. 11 ФЗ от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
7) инвалиды войны, участники ВОВ, ветераны боевых действий и другие категории, перечисленные ФЗ от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах»;
8) доноры с нагрудным знаком «Почетный донор России» (п. 1 ч. 1 ст. 23 ФЗ от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»);
9) Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры Ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы»);
10) граждане, подвергшиеся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 15 ст. 2 ФЗ от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
11) граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, перечисленные в Законе РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
🌻В отношении остальных категорий работников работодатель вправе учесть их пожелания по удобному времени отпуска, но решение остается за работодателем.
Приближается сезон летних отпусков, и мы решили подготовить для вас информацию, кому из работников работодатель должен предоставить отпуск в удобное для них время (а удобнее всего, конечно, ходить в отпуск летом 😄).
График отпусков на следующий год работодатель устанавливает заранее, в декабре предыдущего года (ст. 123 ТК РФ). При этом та же норма обязывает работодателя предоставлять отдельным категориям работников отпуск в удобное для них время. Такие категории работников установлены ТК РФ и другими федеральными законами.
➡️ К ним относятся:
1) мужья, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам. При этом отпуск предоставляется независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК);
2) сотрудницы, у которых на лето выпадает период перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо период по окончании отпуска по уходу за ребенком. Отпуск предоставляется независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК);
3) работники с тремя и более детьми до 18 лет. Они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время пока младшему из детей не исполнится 14 лет (ст. 262.2 ТК РФ);
4) работники до 18 лет (ст. 267 ТК РФ);
5) совместители, если по основному месту работы им предоставили отпуск летом (ст. 286 ТК РФ);
6) супруги военнослужащих, если военнослужащим предоставлен отпуск летом (п. 11 ст. 11 ФЗ от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
7) инвалиды войны, участники ВОВ, ветераны боевых действий и другие категории, перечисленные ФЗ от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах»;
8) доноры с нагрудным знаком «Почетный донор России» (п. 1 ч. 1 ст. 23 ФЗ от 20.07.2012 № 125-ФЗ «О донорстве крови и ее компонентов»);
9) Герои Советского Союза, Герои РФ, полные кавалеры Ордена Славы (п. 3 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы»);
10) граждане, подвергшиеся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне и получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 15 ст. 2 ФЗ от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
11) граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, перечисленные в Законе РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС».
🌻В отношении остальных категорий работников работодатель вправе учесть их пожелания по удобному времени отпуска, но решение остается за работодателем.
🤧"Можете не приходить в офис, если у вас аллергия (или взять отпуск, когда удобно!)"
Периодически у многих граждан возникает аллергия наработу цветение и пыльцу, особенно весной 🌸
В связи с этим в Госдуму внесен оригинальный законопроект: если у работника сезонная аллергия, то он может поработать из дома.
Авторы законопроекта предлагают новую статью закона, в которой будет предусмотрен порядок перевода сотрудника-аллергика на дистанционный режим.
При этом, сам работодатель будет обязан обеспечить работника всеми техническими средствами или компенсировать использование оборудования работника.
👉 Но это еще не все. Также законодатели предлагают предоставить работникам с сезонной аллергией право уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное время.
Данный законопроект кажется не лишенным логики. В целом, работать в период аллергического приступа и правда непросто, снижается производительность труда. Но законодатели не учитывают то, что предлагаемые нормы создают идеальную почву для злоупотреблений:
1️⃣ нет ограничений по сроку, когда работники могут взять и уйти в отпуск или переместиться на удаленку. Сезонная аллергия – понятие растяжимое, в марте цветет ольха, потом долго береза, летом чего только не цветет, а осенью кладоспориум. Зимой пыления нет, но 9 месяцев удаленки это тоже неплохо. В календаре нет отметки – сегодня пыление началось, сегодня закончилось, как определить его даты? Они размыты, особенно с учетом заносов пыльцы из других регионов (простите за детали, наболело 🥲).
2️⃣ как подтвердить, что у работника именно сезонная аллергия? Достаточно справки от терапевта? Или от аллерголога? или нужны анализы/пробы? Сколько эти справки будут действовать?
3️⃣ а если аллергик – это водитель трамвая. Ему тоже работу на дому надо дать?
👨💼Отметим, что депутаты, предложившие данный законопроект, часто отличаются оригинальностью (фракция партии ЛДПР). Так, в мае 2011 года депутаты от ЛДПР внесли законопроект, который предполагал, что гражданам будет предоставлен официальный оплаченный выходной в день рождения.
Однако законопроект был возвращен спустя месяц в связи с тем, что это привело бы «к изменению финансовых обязательств государства в отношении отдельных категорий физ. лиц».
Периодически у многих граждан возникает аллергия на
В связи с этим в Госдуму внесен оригинальный законопроект: если у работника сезонная аллергия, то он может поработать из дома.
Авторы законопроекта предлагают новую статью закона, в которой будет предусмотрен порядок перевода сотрудника-аллергика на дистанционный режим.
При этом, сам работодатель будет обязан обеспечить работника всеми техническими средствами или компенсировать использование оборудования работника.
👉 Но это еще не все. Также законодатели предлагают предоставить работникам с сезонной аллергией право уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск в любое удобное время.
Данный законопроект кажется не лишенным логики. В целом, работать в период аллергического приступа и правда непросто, снижается производительность труда. Но законодатели не учитывают то, что предлагаемые нормы создают идеальную почву для злоупотреблений:
1️⃣ нет ограничений по сроку, когда работники могут взять и уйти в отпуск или переместиться на удаленку. Сезонная аллергия – понятие растяжимое, в марте цветет ольха, потом долго береза, летом чего только не цветет, а осенью кладоспориум. Зимой пыления нет, но 9 месяцев удаленки это тоже неплохо. В календаре нет отметки – сегодня пыление началось, сегодня закончилось, как определить его даты? Они размыты, особенно с учетом заносов пыльцы из других регионов (простите за детали, наболело 🥲).
2️⃣ как подтвердить, что у работника именно сезонная аллергия? Достаточно справки от терапевта? Или от аллерголога? или нужны анализы/пробы? Сколько эти справки будут действовать?
3️⃣ а если аллергик – это водитель трамвая. Ему тоже работу на дому надо дать?
👨💼Отметим, что депутаты, предложившие данный законопроект, часто отличаются оригинальностью (фракция партии ЛДПР). Так, в мае 2011 года депутаты от ЛДПР внесли законопроект, который предполагал, что гражданам будет предоставлен официальный оплаченный выходной в день рождения.
Однако законопроект был возвращен спустя месяц в связи с тем, что это привело бы «к изменению финансовых обязательств государства в отношении отдельных категорий физ. лиц».
👨🏭Защита от безработицы в рамках истории
Вчера, 21 мая, отмечался день защиты от безработицы. Дата приурочена к началу работы службы занятости в России. Далее мы расскажем о том, как происходило становление социальной политики нашего государства в области занятости населения.
Царская Россия
В 1551 г., во времена правления Ивана Грозного, в Стоглавом соборе предписано:
«по всем городам и в каждом городе устроить богадельни мужские и женские, где больных, престарелых и неимущих, куда голову преклонить, довольствовать пищей и одеждою, а боголюбцы пусть милостыню и все потребное им приносят…».
При этом здоровые нищие не могли рассчитывать на такую помощь.
Императорская Россия
Указом о Попечительстве о домах трудолюбия и работных домах от 1895 года была создана организация, соединявшая в себе государственные и благотворительные черты. Существовало два основных типа заведений трудовой помощи – дома трудолюбия и работные дома. В последних труд был принудительным, они служили преимущественно для содержания лиц, «не имущих добровольного труда, а обративших нищенство в профессию».
При домах трудолюбия нередко устраивались ночлежные дома, дешевые столовые, ясли для детей тружеников, убежища для подростков, пункты медицинской помощи.
Советская Россия
Борьба с безработицей в советское время обрела комплексный характер. Ст. 12 Конституции СССР от 1936 г. гласила:
«Труд в СССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «кто не работает, тот не ест».
На основании этой статьи в 1961 году Президиум Верховного Совета РСФСР принял Указ «Об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно-полезного труда и ведущими антиобщественный паразитический образ жизни». Этот указ предусматривал негативные последствия для неработающих лиц, в том числе выселение в специальные местности с привлечением к труду.
Современная Россия
Согласно ФЗ от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", принципами правового регулирования труда сегодня являются «добровольность труда и свобода выбора гражданами формы занятости». При этом, незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.
Государственная политика направлена на обеспечение равных возможностей гражданам, защиту от безработицы, содействие занятости.
Вчера, 21 мая, отмечался день защиты от безработицы. Дата приурочена к началу работы службы занятости в России. Далее мы расскажем о том, как происходило становление социальной политики нашего государства в области занятости населения.
Царская Россия
В 1551 г., во времена правления Ивана Грозного, в Стоглавом соборе предписано:
«по всем городам и в каждом городе устроить богадельни мужские и женские, где больных, престарелых и неимущих, куда голову преклонить, довольствовать пищей и одеждою, а боголюбцы пусть милостыню и все потребное им приносят…».
При этом здоровые нищие не могли рассчитывать на такую помощь.
Императорская Россия
Указом о Попечительстве о домах трудолюбия и работных домах от 1895 года была создана организация, соединявшая в себе государственные и благотворительные черты. Существовало два основных типа заведений трудовой помощи – дома трудолюбия и работные дома. В последних труд был принудительным, они служили преимущественно для содержания лиц, «не имущих добровольного труда, а обративших нищенство в профессию».
При домах трудолюбия нередко устраивались ночлежные дома, дешевые столовые, ясли для детей тружеников, убежища для подростков, пункты медицинской помощи.
Советская Россия
Борьба с безработицей в советское время обрела комплексный характер. Ст. 12 Конституции СССР от 1936 г. гласила:
«Труд в СССР является обязанностью и делом чести каждого способного к труду гражданина по принципу: «кто не работает, тот не ест».
На основании этой статьи в 1961 году Президиум Верховного Совета РСФСР принял Указ «Об усилении борьбы с лицами, уклоняющимися от общественно-полезного труда и ведущими антиобщественный паразитический образ жизни». Этот указ предусматривал негативные последствия для неработающих лиц, в том числе выселение в специальные местности с привлечением к труду.
Современная Россия
Согласно ФЗ от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации", принципами правового регулирования труда сегодня являются «добровольность труда и свобода выбора гражданами формы занятости». При этом, незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной и иной ответственности.
Государственная политика направлена на обеспечение равных возможностей гражданам, защиту от безработицы, содействие занятости.
🍕«Не ешь за рабочим столом!» - Минтруд
Легко можно представить ситуацию: работник попросил своего руководителя сократить его рабочий день на продолжительность обеденного перерыва. Например, рабочий день составляет 8 часов, а перерыв на обед - 50 минут. Работник готов перекусить что-то прямо на рабочем месте, не отходя (например) от компьютерного стола и не покладая рук работать, чтобы побыстрее уйти с работы.
В целом, идея может показаться неплохой.. ну не хочешь обедать - не обедай, беги домой, поешь и отдохни там. Ведь рабочий день будет составить не 8 часов, а 7 часов 10 минут.
Но не спешите одобрять такие просьбы работников или сами обращаться с подобным к руководителям. Минтруд напоминает:
Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
🍕 Важно! Данная норма носит императивный характер, т.е. обязательна для исполнения работодателем вне зависимости от режима рабочего времени, установленного в организации, продолжительности рабочего дня (смены) и прочего.
Отметим, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ).
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).
Письмо Минтруда № 14-6/ООГ-2476 от 23.04.2024
Легко можно представить ситуацию: работник попросил своего руководителя сократить его рабочий день на продолжительность обеденного перерыва. Например, рабочий день составляет 8 часов, а перерыв на обед - 50 минут. Работник готов перекусить что-то прямо на рабочем месте, не отходя (например) от компьютерного стола и не покладая рук работать, чтобы побыстрее уйти с работы.
В целом, идея может показаться неплохой.. ну не хочешь обедать - не обедай, беги домой, поешь и отдохни там. Ведь рабочий день будет составить не 8 часов, а 7 часов 10 минут.
Но не спешите одобрять такие просьбы работников или сами обращаться с подобным к руководителям. Минтруд напоминает:
Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.
Отметим, что время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 108 ТК РФ).
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 108 ТК РФ).
Письмо Минтруда № 14-6/ООГ-2476 от 23.04.2024
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🧑🦽Что делать работодателю, если работник скрыл инвалидность при трудоустройстве?
Ответ на данный вопрос содержится в Письме Минтруда от 21 июня 2023 г. N 14-6/ООГ-4208.
Если работодатель получил документы, подтверждающие наличие у работника инвалидности, о чем он не сообщил при трудоустройстве, работодатель должен обеспечить создание для него условий труда, в том числе производственных и санитарно-бытовых, в соответствии с ИПРА.
Работодатель не несет ответственность за необеспечение особых условий труда для инвалидов, если при приеме на работу работник скрыл информацию о наличии у него инвалидности.
Работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником или привлекать его к дисциплинарной ответственности за сокрытие информации о наличии у него инвалидности при трудоустройстве.
Ответ на данный вопрос содержится в Письме Минтруда от 21 июня 2023 г. N 14-6/ООГ-4208.
Если работодатель получил документы, подтверждающие наличие у работника инвалидности, о чем он не сообщил при трудоустройстве, работодатель должен обеспечить создание для него условий труда, в том числе производственных и санитарно-бытовых, в соответствии с ИПРА.
Работодатель не несет ответственность за необеспечение особых условий труда для инвалидов, если при приеме на работу работник скрыл информацию о наличии у него инвалидности.
Работодатель не вправе расторгать трудовой договор с работником или привлекать его к дисциплинарной ответственности за сокрытие информации о наличии у него инвалидности при трудоустройстве.
Forwarded from Pepeliaev Group | Official
☀️ Ура, каникулы!
🔔 Последний звонок не обошел стороной «Пепеляев Групп»: третий поток курса «Школа трудового права» завершил работу и готов отпустить своих учеников на заслуженный отдых.
Каждый месяц мы знакомились с самыми важными изменениями в сфере трудового права, решали действующие кейсы, вырабатывали рекомендации, и все для того, чтобы научиться применять полученные знания на практике.
Больше никаких задач, тестов и вопросов – впереди только солнечное лето и долгожданный отпуск!
📌 А тем временем мы с нетерпением ждем Вас на новом – четвертом потоке, который начнется в следующем учебном году.
👋 До новых встреч!
🔔 Последний звонок не обошел стороной «Пепеляев Групп»: третий поток курса «Школа трудового права» завершил работу и готов отпустить своих учеников на заслуженный отдых.
Каждый месяц мы знакомились с самыми важными изменениями в сфере трудового права, решали действующие кейсы, вырабатывали рекомендации, и все для того, чтобы научиться применять полученные знания на практике.
Больше никаких задач, тестов и вопросов – впереди только солнечное лето и долгожданный отпуск!
📌 А тем временем мы с нетерпением ждем Вас на новом – четвертом потоке, который начнется в следующем учебном году.
👋 До новых встреч!
⏳В какой срок работодатель должен ответить на претензию работника?
Очень часто работники пишут – ответ на мою претензию необходимо предоставить в течение 5 рабочих дней. И работодатели спешат ответить. А законно ли это требование? 📝
На портале Роструда был задан вопрос на эту тему:
Работник уволился по собственному желанию, но, по его мнению, работодатель не выплатил ему компенсацию за неиспользованный отпуск. Он отправил претензию с требованием выплатить её, работодатель ответил, что принял претензию и рассмотрит её. В какой срок работодатель должен её рассмотреть?
Инспекторы Роструда отвечают, что нормами действующего законодательства не установлен срок, в течение которого работодатель в описанной ситуации обязан рассмотреть претензию.
информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2022 г.
👇 Мы хотим отметить, что:
🟣 компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска работодатель обязан выплатить непосредственно в день увольнения;
🟣 в ситуации, которую рассмотрел Роструд, работодателю лучше незамедлительно разобраться – была ли работнику выплачена вся полагающаяся сумма или нет. Если какая-то сумма задержана, то на нее начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ.
Очень часто работники пишут – ответ на мою претензию необходимо предоставить в течение 5 рабочих дней. И работодатели спешат ответить. А законно ли это требование? 📝
На портале Роструда был задан вопрос на эту тему:
Работник уволился по собственному желанию, но, по его мнению, работодатель не выплатил ему компенсацию за неиспользованный отпуск. Он отправил претензию с требованием выплатить её, работодатель ответил, что принял претензию и рассмотрит её. В какой срок работодатель должен её рассмотреть?
Инспекторы Роструда отвечают, что нормами действующего законодательства не установлен срок, в течение которого работодатель в описанной ситуации обязан рассмотреть претензию.
информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", февраль 2022 г.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤨 Может ли работник потребовать повысить ему зарплату при повышении налога?
Вероятно, вы уже слышали о планах Минфина увеличить ставки НДФЛ с 2025 года.
Исходя из текущего проекта, повышение НДФЛ затронет сотрудников с зарплатой от 200 000 руб. Такие сотрудники будут платить НДФЛ по ставке 15 %, а не 13% как сейчас. Для тех, кто зарабатывает еще больше, предусмотрена дальнейшая прогрессия налога, вплоть до 22 %. В результате повышения ставок, высокооплачиваемые сотрудники на руки будут получать меньше, чем сейчас.
➡️ Предлагаем посмотреть на этот вопрос в трудовой плоскости. Например, будут ли основания у работника в такой ситуации обязать работодателя повысить ему зарплату? Допустим, что в качестве аргумента сотрудник сошлется на то, что «реальное содержание» его дохода снизилось.
👆🏼Для начала вспомним, что любое изменение условий трудового договора, в том числе, и о размере зарплаты, возможно только по соглашению сторон договора. Поэтому работник вправе предложить повысить ему зарплату, а работодатель может согласиться или отказаться. Если работодатель не согласится (кстати, повышение налогов затронет и работодателей), то повышение зарплаты не состоится.
Аргумент же о снижении реального содержания заработной платы в результате повышения ставки НДФЛ тут не работает. ТК предусматривает обязанность работодателя принимать меры по обеспечению повышения реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ). Но такое повышение связано с ростом потребительских цен на товары и услуги, а не с повышением налогов.
📌 Поэтому единственный вариант для работников, желающих повышения своей зарплаты из-за повышения НДФЛ, убедить работодателя в своей полезности и договариваться с ним о повышении.
Вероятно, вы уже слышали о планах Минфина увеличить ставки НДФЛ с 2025 года.
Исходя из текущего проекта, повышение НДФЛ затронет сотрудников с зарплатой от 200 000 руб. Такие сотрудники будут платить НДФЛ по ставке 15 %, а не 13% как сейчас. Для тех, кто зарабатывает еще больше, предусмотрена дальнейшая прогрессия налога, вплоть до 22 %. В результате повышения ставок, высокооплачиваемые сотрудники на руки будут получать меньше, чем сейчас.
➡️ Предлагаем посмотреть на этот вопрос в трудовой плоскости. Например, будут ли основания у работника в такой ситуации обязать работодателя повысить ему зарплату? Допустим, что в качестве аргумента сотрудник сошлется на то, что «реальное содержание» его дохода снизилось.
👆🏼Для начала вспомним, что любое изменение условий трудового договора, в том числе, и о размере зарплаты, возможно только по соглашению сторон договора. Поэтому работник вправе предложить повысить ему зарплату, а работодатель может согласиться или отказаться. Если работодатель не согласится (кстати, повышение налогов затронет и работодателей), то повышение зарплаты не состоится.
Аргумент же о снижении реального содержания заработной платы в результате повышения ставки НДФЛ тут не работает. ТК предусматривает обязанность работодателя принимать меры по обеспечению повышения реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ). Но такое повышение связано с ростом потребительских цен на товары и услуги, а не с повышением налогов.
📌 Поэтому единственный вариант для работников, желающих повышения своей зарплаты из-за повышения НДФЛ, убедить работодателя в своей полезности и договариваться с ним о повышении.
😱 Здравствуй, лето! Но будьте осторожны на природе…
…производственной травмой со смертельным исходом может быть признан укус клеща 🕷
Работник укладывал асфальт в лесном массиве рядом с эко-курортом. Работодатель не уведомил его том, что в лесу есть опасность - клещи, а также что нужно прививаться от клещевого энцефалита (и не организовал вакцинацию). На месте работ отсутствовала противоклещевая аптечка, специальной одеждой работники также не обеспечивались 😰
Работника укусил клещ, спустя некоторое время его состояние ухудшилось, появились головные боли, а затем и тошнота. Спустя неделю после укуса работник попал в реанимацию, где провел 2 месяца, после чего умер от острейшего заражения клещевым энцефалитом 😵
Его мать обратилась в суд с требованием к работодателю компенсировать расходы на погребение и моральный ущерб.
➡️ Суд признал, что укус клеща, повлекший смерть сотрудника, является несчастным случаем на производстве, т.к. работодатель не предпринял меры для защиты работников от инфекций, передающихся клещами:
«Из пояснений стороны истца следует, что Х. был укушен клещом 13.06.2022 при осуществлении им трудовой функции по поручению ООО «ААА», являвшегося его работодателем <…>. Несчастный случай с Х. связан с производством, поскольку произошел с ним при выполнении трудовых обязанностей при выполнении дорожных работ, работодатель обязан был провести расследование этого несчастного случая, однако в нарушение трудового законодательства этого не сделал».
Суд взыскал с работодателя моральный вред в размере 1,5 млн рублей и частично расходы на погребение.
Определение Забайкальского краевого суда от 09.04.2024 по делу № 33-989/2024
…производственной травмой со смертельным исходом может быть признан укус клеща 🕷
Работник укладывал асфальт в лесном массиве рядом с эко-курортом. Работодатель не уведомил его том, что в лесу есть опасность - клещи, а также что нужно прививаться от клещевого энцефалита (и не организовал вакцинацию). На месте работ отсутствовала противоклещевая аптечка, специальной одеждой работники также не обеспечивались 😰
Работника укусил клещ, спустя некоторое время его состояние ухудшилось, появились головные боли, а затем и тошнота. Спустя неделю после укуса работник попал в реанимацию, где провел 2 месяца, после чего умер от острейшего заражения клещевым энцефалитом 😵
Его мать обратилась в суд с требованием к работодателю компенсировать расходы на погребение и моральный ущерб.
➡️ Суд признал, что укус клеща, повлекший смерть сотрудника, является несчастным случаем на производстве, т.к. работодатель не предпринял меры для защиты работников от инфекций, передающихся клещами:
«Из пояснений стороны истца следует, что Х. был укушен клещом 13.06.2022 при осуществлении им трудовой функции по поручению ООО «ААА», являвшегося его работодателем <…>. Несчастный случай с Х. связан с производством, поскольку произошел с ним при выполнении трудовых обязанностей при выполнении дорожных работ, работодатель обязан был провести расследование этого несчастного случая, однако в нарушение трудового законодательства этого не сделал».
Суд взыскал с работодателя моральный вред в размере 1,5 млн рублей и частично расходы на погребение.
Определение Забайкальского краевого суда от 09.04.2024 по делу № 33-989/2024
👥 Можно ли по заявлению работника перечислять его заработную плату на счет другого лица?
🔜 Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
По информации Минтруда:
🔘 работодатель не обязан прописывать данные условия в трудовом договоре, но вправе это сделать;
🔘 при этом если такое условие не указано в трудовом договоре, то оно может быть внесено дополнительным соглашением к нему.
В данном случае объяснения работника и осведомленность о соответствующих обстоятельствах работодателя не делают его действия по внесению изменений в трудовой договор о возможности перечисления заработной платы работника иному лицу неправомерными. Рассматриваемые действия работодателя не запрещены законодательством, ответственность за них не предусмотрена.
Работодатель вправе перечислять заработную плату работника иному лицу, если указанное условие оплаты труда содержится в трудовом договоре, заключенном с соответствующим работником.
По информации Минтруда:
В данном случае объяснения работника и осведомленность о соответствующих обстоятельствах работодателя не делают его действия по внесению изменений в трудовой договор о возможности перечисления заработной платы работника иному лицу неправомерными. Рассматриваемые действия работодателя не запрещены законодательством, ответственность за них не предусмотрена.
Работодатель вправе перечислять заработную плату работника иному лицу, если указанное условие оплаты труда содержится в трудовом договоре, заключенном с соответствующим работником.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🫢 Тест на человечность: как судьи стали жалеть работников и мешать их увольнению
Эту актуальную, да и прямо скажем, довольно болезненную для работодателей тему подняли на ежегодном Петербургском
Правовом Саммите ведущие эксперты по трудовому праву крупных юридических компаний и представители бизнеса.
Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина затронула ряд важных вопросов:
1️⃣ Работник не оспаривает процессуальные аспекты увольнения (ознакомление с приказом, выдачу труд.книжки и т.п.) - нужно ли все равно доказывать в суде выполнение процедуры и нести все подтверждающие документы?Ответ: конечно, нужно
2️⃣ В каждом трудовом споре ряд моментов оценивается субъективно (вред от проступка, пригодность на вакансию и др.), насколько глубоко нужно уходить в доказывание? С одной стороны, чем больше доказательств – тем лучше, но с другой стороны, меньше документов – меньше вопросов. Мы можем до бесконечности углубляться в доказывание, тем самым давая истцу такие поводы придираться, до которых он сам не додумается. Где та разумная грань, которая будет приемлема для суда? Универсального рецепта, увы, нет. Представьте кейс, когда работник ни в первой инстанции, ни в апелляции не оспаривал, что у него не было нужного опыта для занятия должности, а суд апелляционной инстанции вышел за пределы жалобы работника и решил, что опыта вполне хватало. Кто, как ни судья по трудовым спорам, лучше всех разбирается в нюансах фармацевтической отрасли и может решить, какой опыт годится, а какой нет? Доказательств обратного в деле было немало (докладная записка с анализом опыта истца и обоснованием, почему опыт в одной сфере релевантен, а в другой - нет, показания свидетеля и др.), но суд решил иначе. А новые доказательства в апелляции суд не принял 😫
3️⃣ А если у работника есть дети, но он никак о них не упоминает, прося суд восстановить ему процессуальный срок? В нашей практике есть пример, когда работник три инстанции ссылался на то, что он пропустил срок, т.к. ждал ответа от ГИТ и надеялся восстановить права с их помощью. А в жалобе в ВС работник вспомнил про детей и ВС решил, что судам надлежало исследовать этот вопрос для всестороннего изучения дела, даже если истец сам на эти обстоятельства не ссылался. Получается, видим детей, и сами инициируем обсуждение, как они могли повлиять на действия работника?
➡️ Напрашивается вывод, что человечность - это прекрасно, но не тогда, когда она оборачивается явным процессуальным дисбалансом.
Эту актуальную, да и прямо скажем, довольно болезненную для работодателей тему подняли на ежегодном Петербургском
Правовом Саммите ведущие эксперты по трудовому праву крупных юридических компаний и представители бизнеса.
Партнер «Пепеляев Групп» Анна Берлина затронула ряд важных вопросов:
1️⃣ Работник не оспаривает процессуальные аспекты увольнения (ознакомление с приказом, выдачу труд.книжки и т.п.) - нужно ли все равно доказывать в суде выполнение процедуры и нести все подтверждающие документы?
2️⃣ В каждом трудовом споре ряд моментов оценивается субъективно (вред от проступка, пригодность на вакансию и др.), насколько глубоко нужно уходить в доказывание? С одной стороны, чем больше доказательств – тем лучше, но с другой стороны, меньше документов – меньше вопросов. Мы можем до бесконечности углубляться в доказывание, тем самым давая истцу такие поводы придираться, до которых он сам не додумается. Где та разумная грань, которая будет приемлема для суда? Универсального рецепта, увы, нет. Представьте кейс, когда работник ни в первой инстанции, ни в апелляции не оспаривал, что у него не было нужного опыта для занятия должности, а суд апелляционной инстанции вышел за пределы жалобы работника и решил, что опыта вполне хватало. Кто, как ни судья по трудовым спорам, лучше всех разбирается в нюансах фармацевтической отрасли и может решить, какой опыт годится, а какой нет? Доказательств обратного в деле было немало (докладная записка с анализом опыта истца и обоснованием, почему опыт в одной сфере релевантен, а в другой - нет, показания свидетеля и др.), но суд решил иначе. А новые доказательства в апелляции суд не принял 😫
3️⃣ А если у работника есть дети, но он никак о них не упоминает, прося суд восстановить ему процессуальный срок? В нашей практике есть пример, когда работник три инстанции ссылался на то, что он пропустил срок, т.к. ждал ответа от ГИТ и надеялся восстановить права с их помощью. А в жалобе в ВС работник вспомнил про детей и ВС решил, что судам надлежало исследовать этот вопрос для всестороннего изучения дела, даже если истец сам на эти обстоятельства не ссылался. Получается, видим детей, и сами инициируем обсуждение, как они могли повлиять на действия работника?
➡️ Напрашивается вывод, что человечность - это прекрасно, но не тогда, когда она оборачивается явным процессуальным дисбалансом.
😎 Может ли работник подписывать документы в отпуске?
Подписание работником в отпуске рабочих документов не нарушает законодательство 🌴
«нахождение в отпуске не лишало Х. права на подачу рапорта и не свидетельствует о незаконности данного рапорта; запрета на исполнение работником своих должностных обязанностей во время его нахождения в отпуске, действующим законодательством не предусмотрено»
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14.01.2015 по делу № 33-4778/2014
👮♀️Инспекторы Роструда отметили:
"По нашему мнению, действия работника по подписанию (согласованию) документов, связанных с исполнением своих должностных обязанностей во время нахождения в отпуске, не являются нарушением законодательства"
(информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2023)
Подписание работником в отпуске рабочих документов не нарушает законодательство 🌴
«нахождение в отпуске не лишало Х. права на подачу рапорта и не свидетельствует о незаконности данного рапорта; запрета на исполнение работником своих должностных обязанностей во время его нахождения в отпуске, действующим законодательством не предусмотрено»
- Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 14.01.2015 по делу № 33-4778/2014
👮♀️Инспекторы Роструда отметили:
"По нашему мнению, действия работника по подписанию (согласованию) документов, связанных с исполнением своих должностных обязанностей во время нахождения в отпуске, не являются нарушением законодательства"
(информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2023)
📂 Изменения в ТК РФ: компенсация за работу в выходные
Накануне выходного дня делимся инициативой, которая поступила в Госдуму РФ:
➡️ предлагается закрепить в ст. 153 ТК РФ, что при увольнении нужно компенсировать работнику неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники.
Что значит компенсировать?
Работнику положена разница между повышенной оплатой (вместо которой он выбрал отгул) и той, что уже начислили в одинарном размере.
▶️ Также хотят также уточнить, что:
🔵 работник вправе использовать день отдыха в течение года с даты выполнения обязанностей в выходной или праздник
🔵 ИЛИ присоединить отгул к отпуску в этом периоде.
Если законопроект примут, то поправки вступят в силу с 1 марта 2025 года.
Очевидно, данный законопроект разработан «по следам» Постановления КС РФ от 06.12.2023 N 56-П, в котором суд указал на необходимость компенсировать неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники.
Проект Федерального закона N 638766-8
Накануне выходного дня делимся инициативой, которая поступила в Госдуму РФ:
➡️ предлагается закрепить в ст. 153 ТК РФ, что при увольнении нужно компенсировать работнику неиспользованные дни отдыха за работу в выходные и праздники.
Что значит компенсировать?
Работнику положена разница между повышенной оплатой (вместо которой он выбрал отгул) и той, что уже начислили в одинарном размере.
Если законопроект примут, то поправки вступят в силу с 1 марта 2025 года.
Очевидно, данный законопроект разработан «по следам» Постановления КС РФ от 06.12.2023 N 56-П, в котором суд указал на необходимость компенсировать неиспользованные отгулы за работу в выходные и праздники.
Проект Федерального закона N 638766-8
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👨🦽Утвержден порядок выполнения квоты на трудоустройство инвалидов
Правительством РФ утвержден новый порядок выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов.
Расчет квоты будет производиться ежеквартально, до 10 числа месяца, который следует за отчетным кварталом. Ранее расчет производился ежегодно.
Когда квота считается выполненной? В случае:
🔵 заключенного трудового договора с инвалидом на рабочее место непосредственно у работодателя. При трудоустройстве одного инвалида I группы исполнение квоты считается кратным 2 рабочим местам для трудоустройства инвалидов;
🔵 заключенного трудового договора между инвалидом и иной организацией, заключившей соглашение о трудоустройстве инвалида с работодателем, которому установлена квота;
🔵 заключенного трудового договора между инвалидом и ИП, заключившим соглашение;
🔵 договора возмездного оказания услуг или иного договора с организацией, обеспечивающей для группы организаций выполнение квоты посредством заключения соглашения с иной организацией или ИП, заключенного трудового договора между инвалидом и иной организацией, ИП.
Когда работодатель может быть освобожден от выполнения квоты?
🔵 в случае если работодатели являются общественными объединениями инвалидов;
🔵 при признании работодателя несостоятельным (банкротом) и открытии конкурсного производства;
🔵 при уменьшении численности работников до числа работников, при котором квота не устанавливается;
🔵 при отсутствии на учете в государственных учреждениях службы занятости безработных инвалидов, инвалидов, зарегистрированных в качестве ищущих работу соответствующих профессионально- квалификационным требованиям к вакансиям, заявленным работодателем, либо при отсутствии в субъекте РФ организаций или ИП, готовых заключить соглашение.
➡️ Также предусмотрен порядок заключения соглашения о трудоустройстве инвалидов и форма соглашения с иной организацией о трудоустройстве инвалидов, если работодатель не создает рабочие места у себя.
📑 Постановление Правительства РФ от 30 мая 2024 г. № 709 вступает в силу 1 сентября 2024 г. и будет действовать до 1 сентября 2030 г.
Правила выполнения работодателем квоты, утв. постановлением Правительства РФ от 14 марта 2022 г. № 366 - утратят силу.
Правительством РФ утвержден новый порядок выполнения работодателями квоты для приема на работу инвалидов.
Расчет квоты будет производиться ежеквартально, до 10 числа месяца, который следует за отчетным кварталом. Ранее расчет производился ежегодно.
Когда квота считается выполненной? В случае:
Когда работодатель может быть освобожден от выполнения квоты?
📑 Постановление Правительства РФ от 30 мая 2024 г. № 709 вступает в силу 1 сентября 2024 г. и будет действовать до 1 сентября 2030 г.
Правила выполнения работодателем квоты, утв. постановлением Правительства РФ от 14 марта 2022 г. № 366 - утратят силу.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😕 Внешний совместитель потерял основное место работы. Как должна поступить организация, где он работает совместителем?
👨💼Представим ситуацию: работник работает как внешний совместитель в двух разных организациях. В марте организация, где у него было основное место работы, закрылась, всех работников уволили.
▶️ А теперь вопрос:
Должна ли организация, где он работает по внешнему совместительству, оформить его на основное место работы?
На вопрос отвечает Минтруд: договор внешнего совместителя из-за ухода с основной работы не меняется. Таким образом, работа по совместительству не может стать основной по умолчанию (поскольку в трудовом договоре с совместителем есть то самое условие о совместительстве).
Если работодатель хочет принять работника на основное место работы, то в трудовом договоре надо установить положения, которые применяют к основному месту, например о режиме работы и оплате труда.
📌 При этом, Минтруд отметил, что такой трудовой договор нельзя скорректировать в одностороннем порядке (по общему правилу условия меняют по соглашению сторон в письменной форме).
Также ведомство напомнило, что помимо общих оснований увольнения работника, трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Письмо Минтруда России от 17.05.2024 N 14-6/ООГ-3039
👨💼Представим ситуацию: работник работает как внешний совместитель в двух разных организациях. В марте организация, где у него было основное место работы, закрылась, всех работников уволили.
Должна ли организация, где он работает по внешнему совместительству, оформить его на основное место работы?
На вопрос отвечает Минтруд: договор внешнего совместителя из-за ухода с основной работы не меняется. Таким образом, работа по совместительству не может стать основной по умолчанию (поскольку в трудовом договоре с совместителем есть то самое условие о совместительстве).
Если работодатель хочет принять работника на основное место работы, то в трудовом договоре надо установить положения, которые применяют к основному месту, например о режиме работы и оплате труда.
Также ведомство напомнило, что помимо общих оснований увольнения работника, трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Письмо Минтруда России от 17.05.2024 N 14-6/ООГ-3039
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🤑 Оплатите мои расходы! Работник требует компенсировать расходы на интернет и использование личного ноутбука
В последние несколько лет формат работы во многих компаниях сильно изменился. Где-то работники могут работать в гибридном формате, где-то по желанию приходить в офис. А если нет необходимости, вообще практически постоянно работать из дома(главное - работать!).
Отсюда легко представить ситуацию: в офисе у работника стоит рабочий компьютер, который ему выдал работодатель. Но в последнее время сотрудник работает из дома, используя личный компьютер. А что если он(в один прекрасный день) потребует с работодателя компенсацию за использование интернета, электроэнергии и износ его личного ноутбука? Такая ситуация была рассмотрена в Определении 4КСОЮ от 15.02.2024 по делу № 88-5915/2024.
Суд отказал работнику, и вот почему:
После обращения работника работодатель запросил документы, подтверждающие расходы (на интернет, сотовую связь, электричество). Но работник отказался от их предоставления.
Также у работника в офисе стоял рабочий компьютер, а работник сам захотел использовать свое личное оборудование. На личном ноутбуке были установлены программы для удаленного подключения к рабочему компьютеру.
Отказывая работнику, суд указал:
🟡 в ТД не было условий о компенсации личных расходов.
🟡 работник согласился работать через удаленное подключение к рабочему компьютеру.
🟡 работник не предоставил подтверждающих документов о понесенных расходах.
⚠️ Отметим, что это решение - индивидуальный кейс, а формально согласно ст. 312.6 ТК РФ оплате подлежат расходы дистанционного работника, связанные с использованием оборудования.
В последние несколько лет формат работы во многих компаниях сильно изменился. Где-то работники могут работать в гибридном формате, где-то по желанию приходить в офис. А если нет необходимости, вообще практически постоянно работать из дома
Отсюда легко представить ситуацию: в офисе у работника стоит рабочий компьютер, который ему выдал работодатель. Но в последнее время сотрудник работает из дома, используя личный компьютер. А что если он
Суд отказал работнику, и вот почему:
После обращения работника работодатель запросил документы, подтверждающие расходы (на интернет, сотовую связь, электричество). Но работник отказался от их предоставления.
Также у работника в офисе стоял рабочий компьютер, а работник сам захотел использовать свое личное оборудование. На личном ноутбуке были установлены программы для удаленного подключения к рабочему компьютеру.
Отказывая работнику, суд указал:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
